Derfor vælger vi dominerende og kyniske ledere

Alexandra Krautwald

Når jeg spørger medarbejdere, hvad de i disse år efterspørger på arbejdsmarkedet, så svarer de typisk, at de savner tryghed, venlighed, ro samt fællesskab og nærhedsfølelse fra deres ledere. Disse ønsker står desværre i skærende kontrast til den ledelsestilgang, de adspurgte ser praktiseret fra ledelseslagene i deres organisationer.

Her oplever de nemlig, at mange ledere behandler medarbejdere som maskiner, ikke som mennesker, og at stolene er besat af dominerende ledere, der er profitfikserede og primært tænker på, hvad der kan gavne dem selv frem for at skabe en organisation, hvor folk har det godt.

Spørgsmålet er så, hvorfor i alverden bestyrelserne og headhunterne ikke ansætter flere ledere med en langt mere menneskelig og blød profil end tilfældet er i dag?

Svaret er angst.

Vi kan ikke lide dem, og alligevel vælger vi dem

For selvom vi mennesker fra naturens side generelt ikke bryder os om dominerende personer, så vælger vi dem alligevel i krisetider. Det siger professor Michael Bang Petersen fra Institut for Statskundskab på Aarhus Universitet, som jeg har haft fornøjelsen af at have en spændende samtale med.

Bang Petersens forskningsarbejde og forsøg viser blandt andet, at når vi mennesker føler os truede, så vælger vi en tromlende alfahan eller -hun som vores leder. Forsøgene viser også, at jo højere grad af konflikt og utryghed, der opleves inde i det enkelte menneske - og på organisations- og samfundsplan generelt - jo stærkere, jo mere dominerende og mere kyniske ledere har vi tilbøjelighed til at vælge til de politiske topposter og til stillingerne på direktionsgangene. Bang Petersen forklarer denne tendens med, at vi ubevidst føler os sikre på, at disse ledere vil kunne beskytte os mod det udefrakommende, som vores angst baserer sig på.

De er gode til visse discipliner

I min egen karriere som beslutnings – ledelses- og strategisk rådgiver for ledere i det moderne arbejdsliv har jeg oplevet, hvordan de offensive ledere under nogle helt regulære trusler er gode til at beskytte organisationens ansatte, og hvordan de også i tilspidsede konkurrencesituationer evner at udvise handlekraft og god strategisk retningsangivelse.

I så godt som alle andre situationer rækker alfadyrenes metoder og tilgange til gengæld ikke tilstrækkeligt. Dette skyldes primært, at denne type leder kun svagt ser værdien af et mere holistisk og mindre kompromisløst verdenssyn, der involverer dyb, menneskeøkologisk bevidsthed og forståelse for fundamentale, gensidige afhængigheder mellem mennesker.

Bang Petersen kunne også fortælle mig, at andre studier viser, at ”bløde og runde” ledere har en langsigtet fordel, fordi de simpelthen er mere vellidte end de ledere, der er dominerende, og at medarbejdere er mere villige til at yde en ekstra indsats i grupper, hvor de føler sig anerkendt og hørt. Med andre ord skaber et oplevet godt arbejdsmiljø gode resultater på den lange bane, også på den økonomiske bundlinje.

Når vi mennesker har denne tilbøjelighed til at vælge dominerende ledere i krisesituationer, så er det, at jeg tænker følgende:

Kan de dominerende mennesker have en fordel i at piske en unødig frygt op i såvel organisationer som i samfundet for at blive valgt til en toppost?

Og kan det tænkes, at dominerende ledere kan være langt farligere end den såkaldte fjende udefra?

 


 

Se flere blogs



Profil

Alexandra Krautwald

Alexandra Krautwald

Adm. direktør
Composing A/S
Alexandra Krautwald blogger om de konsekvenser, erhvervslivets udvikling har for ledere. Hvis du sidder i chefstolen, er det her, du skal følge med for at holde fingeren på pulsen.

Som rådgiver for top- og mellemledere og forfatter af tre bøger om ledelse har Alexandra Krautwald de bedste forudsætninger for at give brugbare indspark til debatten om, hvad der skal til for at lede med succes.

Få Alexandras indlæg
som RSS-feed her