Det er et sygdomssymptom når virksomheder søger robuste medarbejdere

Stress er et samfundsmæssigt problem, og vi masseproducerer tilsyneladende stressramte mennesker i vores organisationer. Svaret er ikke at søge efter robuste medarbejdere. 

”Vi søger en robust medarbejder….” Det er en ordlyd, man ganske ofte finder ganske i stillingsannoncer, og det virker som en rød klud på mig. Hvis organisationen har et problem med stress, og man ved, at kulturen producerer pressede og syge medarbejdere, så er den første, nemmeste og dårligste løsning, at ledelsen lægger ansvaret på medarbejderne. De er ikke robuste nok, og derfor bliver de stressramte. Ved at individualisere problemet får ledelsen behændigt fralagt sig et ansvar for at arbejde med kulturen, ledelsen og klimaet, og jeg er sikker på, at den form for ledelse skaber flere problemer og mere stress. Med andre ord vil organisationer, som søger robuste medarbejdere, systematisk fremavle ikke-robuste medarbejdere. 

De flittige og pligtopfyldende

Derimod skal ledere etablere rammen, og stræbe efter at skabe organisationer, hvor man får det bedste ud af hinanden. Netop stress-problemstillingen viser, at vi for det meste har medarbejdere, som vil gå endog meget langt for at leve op til oplevede krav. De medarbejdere, som er ”ikke-robuste”, er måske de allermest flittige og pligtopfyldende, som bare ender med at blive syge af at tage et ansvar uden at have indflydelsen, og som ikke mærker grænserne for deres egen kapacitet, før det er for sent. 

Robotterne kommer

Det er et klart ledelsesmæssigt dilemma, at man på den ene side kender de udfordringer og krav, som virksomheden står overfor, og på den anden side skal have en hverdag til at fungere med nogle medarbejdere, der som hovedregel arbejder derudaf for fuld skrue. Mange virksomheder bevæger sig på markeder, hvor forandringerne kommer hurtigere og hurtigere. Konkurrencen kommer fra uventet kant, og samtidig ændrer teknologien vilkårene for at udføre arbejdet.

Langt de fleste brancher er under meget stor digital transformation, og man behøver ikke orientere sig meget for at se, at ”robotterne kommer” til mange former for vidensarbejde. På vejen dertil har masser af organisationer været igennem meget store omvæltninger, og hvorfor skulle dygtige medarbejdere ikke kunne se fordelen af, at software løser mange af deres rutineprægede opgaver for dem, så de kun skal arbejde med de mest komplicerede og udfordrende opgaver? 

Bedre holdspil

Ledere vil altså møde mange flere af disse dilemmaer i fremtiden. Og jeg tror, at vi skal droppe den meget individuelle, pressende og performance-fikserede ledelsesstil. Giver personlige mål og personlige incentives mening, når det er den samlede organisatoriske performance, vi ønsker at forstærke? Vi skal ”spille hinanden gode” og ikke drømme om en stjernemedarbejder, der - som en frelsende Messi - løser alle vores problemer.

Den organisationskultur må nødvendigvis komme fra ledelsen, og det er lederne som må fastholde og udstråle respekten for hinanden som mennesker på arbejdspladsen. Vi er ikke hinandens instrumenter. Vi er mennesker med en fælles opgave.

”Robust” er en afledning af ”resilient” på engelsk, og det går på organisationer. Altså evnen til at klare forhindringer, kende sine risici og håndtere forandringer og ubehag. Med det afsæt giver det jo faktisk rigtig god mening igen. Vi har brug for robuste organisationer med plads til levende mennesker. Robuste medarbejdere kan nemlig ikke redde en syg organisation.