Sådan bruger ledere 88 milliarder kroner på ingenting

Udvikling og vækst er darlingbegreber i dansk erhvervsliv. Og det skorter ikke på forandringsinitiativer, der skal sikre at drømmene realiseres.

Desværre er investeringerne langt større end udbyttet.

Jeg har deltaget i en en række spændende undersøgelser omhandlende kvalitetsvurdering af de mest udbredte ledelsesmetoder indenfor implementering og forandring i det moderne arbejdsliv.

En større forandringsproces (for eksempel fusion, fission, en IT-implementeringsproces, en udflytning, en værdiproces, en kundeloyalitetsproces eller et optimeringsprojekt) koster en virksomhed med 100 ansatte 3,5 millioner kroner at gennemføre, hvis man tager alle udgifter til konsulenter, internt tidsforbrug og spildt arbejdsfortjeneste med i regnestykket.

Det lyder vel rimeligt. Men får tonen en anden skinger lyd i dine ører, når jeg nu fortæller dig, at hvis det privates erhvervslivs 1,8 millioner fuldtidsansatte og de i alt 725.000 personer ansat i det offentlige hver deltager i blot et forandringsprojekt om året, så løber de samlede udgifter op i 88 milliarder danske kroner. Det tal gør nødvendigheden for fortsat at sætte realistiske mål og skabe resultater enorm.

Desværre viser virkeligheden os et kedeligt billede af, hvor svært det er at gøre intentioner til handling. For

Vi gør det komplekst, og derfor lykkes vi ikke

Forandring er blevet vor tids ideal. Vi laver om konstant, fordi vi kan. Det ene projekt overtager det andet, og i troen på at vi hjælper vores medarbejdere, lægger vi den ene forandring efter den anden ned over vores organisationer. Men ”mere” sætter ikke skub i fodfolket. Tværtimod. Vi har for mange projekter siden nået grænsen for, hvad medarbejdere gider og orker at håndtere af nyt. Og i stedet for at lægge til, bør vi fremover trække fra og fjerne alt overflødigt fra vores troppers skuldre.

Nyeste forskning viser nemlig, at enkle arbejdsgange, få udvalgte projekter, flere pauser og yderligere hjælp til at gennemføre arbejdsopgaverne, både resulterer i markant øget produktivitet blandt medarbejdere og langt bedre resultat på organisationernes bundlinje.

Man tror ikke altid på mine ord derude

Der skal opsættes tydelige (og gerne mange) mål og KPIer for den enkelte medarbejder. Vedkommende skal presses og levere. Og smile og være tilfreds imens. Med hjælp fra headsets og highfives, bonusser og scorecards, som alle ovenikøbet kan se, satser mange ledere på, at en sådan en bunsenbrænder tænder positivt op under mennesker. Når jeg fortæller dem, at sådan fungerer biologi og psykologi ikke, så mistror de mine ord. Nogle kalder mig naiv og socialistisk. Andre mener, at jeg ikke har fingeren på den globaliserende og accelererende verdensorden. Jeg anser sådanne kommentarer for belejlige. I hvert tilfælde for den hvis intention er at ville alt for meget på alt for kort tid. Og som ønsker at bebyrde sine ansatte med opdraget.

Brug i stedet pengene på ansvar og god moral i lederlaget

Som sagt har mange ledere ingen særlige forbehold, når de kaster sig ud i store forandringsprojekter i millionklassen. For medarbejdere er det ofte helt uforståeligt, at den slags investeringer foregår, for disse hører jo netop så ofte på, at der skal spares, og at der hverken er råd til det ene eller andet, der kunne ligne et personalegode. Jeg har noget at have det i, når jeg nu lister, hvilken type af ledere der skal til for at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejdere og for at hjemtage øgede resultater i femtiden: Nemlig ledere der:

1. Tager ansvar for at medarbejdere ikke udsættes for urimelige belastninger og krav
2. Ikke benytter sig af manipulation og dominans for at få medarbejderne til at arbejde med trættende og resultatløse tiltag
3. Tilbyder medarbejdere rigtige men få udviklings- og beslutningsmuligheder
4. Hjælper med at præstere og prioritere
5. Skærer alt unødigt arbejde, møder og opgaver fra.

Det inviterer nye lederprofiler på banen.

Og de skal være så velkomne.