Ledelseseksperimentet: Konklusionen

I hele oktober måned udfører People Test Systems et ledelsesmæssigt eksperiment, hvor administrerende direktør, Torben Tolstøj, overlader opgaveansvaret til medarbejderne selv. Eksperimentet skal vise, hvordan lederens rolle er i dag, samt hvad medarbejderne egentlig har brug for.

Hvordan mon dette vil påvirke virksomhedens effektivitet? Administrerende direktør Torben Tolstøj har blogget løbende om oplevelserne med eksperimentet. 

Vores eksperiment i People Test Systems har nået vejs ende. Og der er bestemt meget læring at tage med. Men det korte af det lange er, at rent salgsmæssigt har det været en succes og rent organisatorisk har det været en tankevækker på flere måder, end jeg havde forventet. Der er lært meget om handlemønstre, rammer, inklusion, og hvordan folk rent faktisk har det i organisationen og i de roller, de har.

Er det sådan i alle organisationer?

Jeg har været lidt inde på det før, men hele det her med at komme ud af sin komfort-zone, både for mig og for medarbejderne, det har været en udfordring. Men jeg vil så også sige, at her i løbet af måneden, synes jeg, at de fleste alligevel er kommet med. Der er altid forskel på, hvor omstillingsparate mennesker er, og både de, der er hurtige på aftrækkeren, og de, der er langsommere, har en vigtig funktion i virksomheden, der udgør en vekselvirkning mellem det nye og det stabile.

Jeg har nogen gange funderet over, om vores virksomhed er anderledes fra andre, fordi vi i forvejen analyserer personer og organisationer; er vi så mere grublende og mindre spontane? Tænker vi mere over tingene, og ville udfaldet have været et andet, hvis det ikke var hos os? Det tror jeg faktisk ikke. Ligegyldig hvilken type organisation, man er i, så vil der altid være roller, typer, reaktionsmønstre, og jeg tror ikke, at vi er meget anderledes, selvom vi bryster os af at have meget indsigt.

Hvad er hakkeordnen?

En ting, jeg har bemærket, er - jeg vil ikke kalde det kaos - men en naturlig mangel på hierarki eller “hvem skal bestemme”, har præget organisationen. Det, som man måske skulle tro, gav frihed, nemlig at ingen bestemte, har på en måde låst os fast og skabt en usikkerhed, der til tider har bidraget til manglende handling eller tvivl om, hvad der var den rigtige beslutning. Måske er det i virkeligheden det, der gør det svært for folk at få trykket på speederen, og under evalueringen med medarbejderne var min opfattelse også, at de en anden gang ville have etableret en “beslutningsorden” eller en eller anden form for ledelsesregime.

En anden ting er, at forsøget har synliggjort nogle interne grupperinger, og hvorledes nogle af medarbejderne engang imellem føler sig mindre vigtige, fordi de ikke direkte har noget med salg og dermed indtjening at gøre. Det har måske ikke været så tydeligt før, men fordi det eneste ledelseskrav i denne måned var af finansiel karakter, så blev medarbejderne meget fokuserede på at tjene ind. Dem, der ikke var i salgsteamet, følte ikke, at de bidrog til det, som syntes allervigtigst - og vi havde en snak om, at salg jo slet ikke kan ske, hvis de personer ikke er der. På denne måde er jeg i hvert fald blevet opmærksom på den problematik, og at vi må fremhæve alle medarbejdere, i stedet for kun at fejre salgssucceserne, for alle er lige vigtige og værdsatte her.

Resultaterne

Well, alt i alt -> Vi har indfriet vores salgsmål. Vi har solgt lidt mere, end vi plejer samme tid på andre år, men så synes jeg, det var interessant at høre, hvorledes medarbejderne var så fokuserede på tallene, de skulle nå, at evalueringen også gik meget op i utilfredshed over, den valgte måned; efterårsferiemåneden. Der var meget snak om, at vi skulle have kørt eksperimentet en måned, hvor der ikke var nogen afbrydelser, så man virkelig kunne vise resultaterne af at have givet den en ekstra skalle, men det er jo faktisk slet ikke det, der er pointen. Pointen er, at vi ved at lave om og alle sammen tænke på at forbedre forretningen sammen havde mulighed for at ændre på nogle ting, der skulle gøre virksomheden mere effektiv, og det lykkedes. Vi har til gengæld lært lidt af, hvad vi kan bruge fra eksperimentet til at gøre os bedre på sigt, og hvem ved, måske prøver vi igen.

Medarbejderne gav udtryk for, at de var kede af, at der var kommet en økonomisk målsætning til dem og ville gerne selv have opsat deres målsætninger. De mente, at det satte fokus på det kortsigtede mål, og at man ikke havde tid nok til at koncentrere sig om det langstrakte perspektiv, om de forbedringer, der på lang sigt kunne skabe en bedre forretning, og det kan jeg til dels godt forstå. I hvert fald en tanke at tage til efterretning, at der nu, hvor der endelig var mulighed for det, ikke syntes at være nok tid til det virkelig vigtige, nemlig det lange sigte.

Jeg ved, at nogen måske vil kalde det et kritikpunkt, at jeg har trukket mig væk for mig selv, når en direktørs vigtigste formål er at lede, men for at kunne lede rigtigt føler jeg også, at jeg har været nødt til at hviske tavlen ren, og at se min organisation oppefra eller udefra og gennemskue de mønstre, der er. Jeg følte, at det var det, der skulle til, før at vi kunne finde ud af præcis hvad, der er behov for. I samarbejde. Hvordan de vil have, at jeg leder, og hvornår.

Det var så opsamlingen herfra, jeg håber at en del af jer har fulgt med og måske har været inspireret af det, jeg kan i hvert fald godt anbefale at prøve noget lignende og giver også gerne input. Hvis der er nogen, der vil vide mere, så er I velkomne til at hive fat i mig.

Alle de bedste hilsner

Torben Tolstøj og resten af teamet hos People Test Systems