Ledere kunne godt bruge lidt selvevaluering

Der er en interessant forskelsbehandling, når det kommer til evalueringer af medarbejderes performance.

Hvor den nede på menigmandsniveau ofte omhandler såvel resultatopnåelse som personligt fit i forhold til virksomheden, herunder attitude eller trivsel - ja, så er der en gruppe, der går ganske dejligt uden om denne form for evaluering.

Det sker faktisk også, at ledere slet ikke bliver evalueret. Det gør de dog de fleste steder. Men forskellen, jeg ser, er bare ofte, at lederen bliver vurderet af direktionen - og på baggrund af tal og resultater alene.

Men hvad måtte i grunden være vigtigere - end at lige præcis lederen, der jo selvsagt skal lede de øvrige medarbejdere; får dem til at følge - er vellidt og et eksempel værdigt?

Det undrer mig, at man afstår fra at lave halv- eller bare helårlige vurderinger, hvor det ikke bare er ansigtet, der peger mod direktionen samt resultaterne på papiret, der danner baggrund for et skøn af, om lederen er god for organisationen eller ej.

Management by fear

Vi kender nok alle til historien om den iskolde chef, der alligevel skaber resultater. Men det bunder ikke i, at folk har lyst til at følge ham, tværtimod er hans midler trusler, frygt og intimidering af medarbejderne.

Den meget "effektive" salgsdirektør, der opnår salg, der overgår alle forventninger, og når direktionen ærbødigst spørger, om han kan gøre det igen eller overstige de næste mål også, uden tøven svarer "ja, det kan jeg".

Hvad direktionen ikke ser er den nihalede kat i baghånden, der for hver gang den svinges dræner medarbejderne mere og mere for lyst, mod og energi. Lige indtil at arbejdspladsen bliver et helvede, chefen satansyngel og firmalogoet går fra at afspejle værdier til tortur.

Twoface

Så slemt behøver det naturligvis ikke at være, og nogle går selvfølgelig også op i det. Men det er bare for at understrege den forskel, der kan ligge i direktionens opfattelse af en chef, dannet på baggrund af hans resultater, samt medarbejdernes opfattelse af en chef, dannet på baggrund af hans personlige ledelsesstil.

Derfor siger jeg, at vi skal til at sørge for, at der kommer et mere holistisk billede af lederne. 360 graders undersøgelser, der både udfyldes at team og direktion, og som lægger vægt på både resultater, og hvordan de er opnået.

Det handler jo i sidste ende også om at indkalkulere, at medarbejdere, der trives, bliver længe og er gode ambassadører for virksomheden, der så kan tiltrække flere dygtige medarbejdere. Og det er i langt de fleste tilfælde chefen, der er den afgørende faktor for, om medarbejderen trives eller ej. I modsat fald smækker de dygtigste medarbejdere døren efter sig og virksomhedens ry kan blive alvorligt skadet.