Sæt organisationen fri!

Alt for mange ledere er opdraget til at sætte kvantitative og præcise mål for medarbejderne og virksomheden. De har lært, at deres opgave er at fortælle medarbejderne, hvad de skal gøre og hvorfor.

Jeg er selv opdraget med, at man som leder skal kunne sætte sig i hvilken som helst stol i virksomheden og gøre det bedre end den, som til dagligt sidder i stolen.

Jeg har dog forsøgt at vende det om og sige, at hvis ovenstående er tilfældet, så har jeg været en dårlig leder og ikke formået at tiltrække de rette medarbejdere.

Men hvad er så problemet med den gammeldags, topstyrende leder? Ham eller hende der viser retningen, skaber visionerne og sætter konkrete mål, som medarbejderne kan styre efter. Det er jo trods alt sådan, at de fleste topledere er i dansk erhvervsliv p.t. Efter min mening er det store problem, at virkeligheden i dag ændrer sig så hurtigt, at den type ledere kan være direkte skadelige for virksomheden.

Nye produkter og services opstår fra dag til dag, og hæderkronede markedsledere må se deres markedsandel skrumpe med lynets hast eller at deres marked helt forsvinder. De mest ikoniske eksempler på disse ”gamechangers” er vel teknologi-virksomhederne fra Californien, men meget tyder på, at vi må indstille os på, at ændringer generelt sker hurtigere og hurtigere, og verden bliver mere og mere uforudsigelig.

Hvordan håndterer man så denne udfordring som leder?

Jeg fandt ud af, hvad der virkede for min virksomhed ved et tilfælde. Jeg stod i en situation, hvor organisationen voksede så hurtigt, at jeg ikke kunne være den type leder, jeg var opdraget til at være. Jeg havde fået mange nye talentfulde og ambitiøse ledere med på holdet, men havde ikke ressourcer til at lede dem i traditionel forstand.

Så fremfor at sætte konkrete mål måtte jeg nøjes med at sætte retning og kridte spillebanen op. Fremfor at vise vejen måtte jeg understøtte. Fremfor at komme med svarene måtte jeg hjælpe med at finde de rigtige spørgsmål. Og fremfor at komme med løsningerne – som jeg tidligere havde gjort som leder – måtte jeg identificere udfordringerne. Kort sagt – jeg blev tvunget til at uddelegere og vise en meget høj grad af tillid.

Det viste sig dog, at denne ledelsesstil frigjorde utrolige energier i organisationen, og pludselig var vi i stand til at skabe fantastiske resultater, som vi hidtil kun kunne drømme om. Væksten og kvaliteten i udførelsen steg markant.

Nye medarbejdere undrer sig nogle gange over, at jeg sender problemstillinger rundt i organisationen på en meget løst defineret måde uden et oplæg til en løsning og uden at sætte navne på opgaverne. De søger klare svar og en klart defineret målsætning hos deres leder. De føler sig måske i første omgang utrygge i den uvante situation, men når de finder ud af, at de selv skal finde svarene og løsningerne, opdager de at det gør deres arbejde meget sjovere.

Fordelen er at vi som virksomhed kan aktivere hele organisationen og at alle tager ansvar, og at vi kan omstille os og finde nye veje med lynets hast og implementere de nye idéer med det samme – hvilket er en forudsætning for at overleve som virksomheden i dag.

Så drop den traditionelle ledelsesstil, og sæt organisationen fri.