Stop nu snakken om ’det bløde’

Efter femten-tyve år i Human Ressource og organisationsudvikling har jeg fået nok af at være repræsentant for ’det bløde’. Denne skelnen giver nemlig ikke mening og er vanskelig at argumentere for. Det er i bedste fald en illusion og i værste fald en manipulation. 

Anledningen

Jeg fik nok, da jeg blev præsenteret som ’indlægsholder med et blødt emne’. En diskret, men tydelig advarsel til kredsen af ledere om, at nu blev programmet ikke så forretningsorienteret. Sikkert et velment forsøg på at beskytte mig og mine bløde argumenter mod utålmodige og krævende deltagere. 

Bagefter ærgrede jeg mig over, at jeg ikke greb anledningen til at samarbejde med deltagerne om at afdække, hvad det handler om. Der er nemlig meget at lære, og det er helt afgørende for at være dygtig til ledelse og skabe resultater.

Blødt & hårdt

Derfor greb jeg næste anledning. På en lang flyrejse præsenterede min sidemand sig som professor i udviklingsøkonomi. ’De hårde emner’, præciserede han. Efter en times interview om ’blødt’ og ’hårdt’ var hans mudrede konklusion, at det handlede om metode: Graden af faglig objektivitet versus omfanget af perception og subjektive vurderinger. Mudret, for ’det bløde’ infiltrerede konstant ’det hårde’ i hans eksempler.

Hårde data om ’det bløde’

Endeløse analyser dokumenterer, at ’det bløde’ gør forskellen, uanset hvor gode vi er til ’det hårde’. Eksempler: 60% af store projekter lykkes ikke som planlagt. 20% fejler decideret. Forskning viser, at årsagerne primært er ’bløde’, såsom samarbejdet med interessenter eller beslutningstageres evne til at håndtere organisatorisk kompleksitet. Fejlslagne projekter skyldes sjældent, at projektgruppen ikke kan regne, planlægge eller udvikle løsninger. 

Forskning i fusioner og opkøb dokumenterer, at når synergier ikke realiseres som beregnet, og den nye organisation ikke fungerer effektivt som vurderet i ’due dilligence’, handler det om ’bløde faktorer’ på operationelt plan. Altså, at det er for svært at dele viden og samarbejde om nye arbejdsprocesser i drift. 

Organisationer med godt arbejdsmiljø outperformer dokumenterbart på hårde faktorer. Tilsvarende ser vi i det store perspektiv, at samfund med høj grad af bløde kompetencer indenfor tillid er mere velhavende end samfund, der bruger ressourcer på kontrol. Her har ’det bløde’ en hård betegnelse: Social kapital. 

Konklusionen er klar: Masser af objektive data dokumenterer, at ’det bløde’ koster kassen og gør forskellen.

Handler om at være dygtig

Mange kan regne og regne den ud i virksomhedsoverdragelser, projektledelse, restruktureringer, strategiudvikling, etc. Men hårde kompetencer skaber kun værdi kombineret med ’det bløde’. Både erfaring og forskning viser jo, at ’det bløde’ gør forskellen på at have ret og at få ret. Det går kun som ’hårdt beregnet’, hvis det bløde også tæller. 

Når jeg fremover oplever degradering til repræsentant for ’det bløde’, vil jeg derfor skynde mig at sige: ”Stop nu snakken om ’det bløde’. Kom ind i kampen. Det er her, forskellen opstår. Det handler om at være dygtig!”