Rationelle ledere er færdige om max 5 år

authorimage
BLOGS
Af: Alexandra Krautwald
09. apr 2014

Så godt som alle ledere udlever deres ledelsesgerning i en tro på, at de må være rationelle og bevidste mennesker for at lykkes som ledere. Hver dag deltager de i møder og aktiviteter, hvor de tager fornuftige beslutninger og træffer en række gennemtænkte valg baseret på en logisk, abstrakt og hypotetisk proces. Ligesom de også vælger systemer, arbejdsmetoder og projekter ud fra egen og andres sunde fornuft. De klarer sig stadig - sammenlignet med deres lederkolleger - godt. Men den dag de falder, undres de over styrtet, der gemmer på en hemmelighed om, at rationale alene ikke fører til udvikling og resultatopnåelse.

Snarere tværtimod.

Det rigtige er ikke rigtigt

Nye analyser viser, at ledere er ved at underminere deres såkaldte succes, fordi de ved overdreven grad af tiltro til eget rationale er ved at tænke sig ind i at mislykkes. Ledere tænker og planlægger for meget. I deres ledelsesarbejde undersøger de egne og (i bedste fald) andres bevidste og rationelle ønsker og motivationsfaktorer. På basis af den indsamlede information sætter lederne så en række såkaldte rationelle og logiske indsatser i gang. Når indsatserne viser sig ikke at være nok, forstår lederne det ikke. De synes jo, de havde gjort det der var logisk gennemtænkt. Det der var rigtigt. Men dette logiske og rationelle tankesæt som ledere i dag prøver at appellere til og lede ud fra, virker desværre kun et stykke ad vejen.

Resultatet af nyere forskning siger nemlig, at ledere i højere grad må sætte ind overfor medarbejdernes ubevidste sind. Disciplinen handler om at lede medarbejdernes såkaldte automatiske system - det ureflekterede og positivt ufrivillige system.

Det ureflekterede positivt ufrivillige system er et system som aktiveres, når medarbejderne hjælpes og føres til at udleve reaktioner, der gavner dem selv i en given situation.

Eksempel:Et buffetbord med små tallerkner og fedtholdigt mad der placeret sidst og besværligt tilgængeligt for gæsten, vil føre til dels mindre portioner og dels mindre fed mad i vommen på frokostgæsten. Med den form for anretning ledes gæsterne nemlig ubevidst og rationelt udvidende til rette adfærd uden selv at skulle tænke over den nye adfærd. Oversat til dagligdagen i en virksomhed bør ledere altså lære de mekanismer at kende som forårsager positiv ureflekteret adfærd og reaktioner. Med denne kompetence i bagagen vil fremtidens ledere lede på medarbejdernes ubevidste handlinger og reaktioner, frem for på rationelle og bevidste holdninger og tanker.

Det er noget der rykker.

Forskningsresultaterne viser også – og har mange gode eksempler på – hvordan ledere udøver en ledelses- og kommunikationsform der appellerer til negative ufrivillige reaktioner hos medarbejderne. Dette kan ifølge forskerne være en af årsagerne til mangel på resultatopnåelse og lønsomhedsgenerering i mange danske virksomheder.

Hvad siger eksperterne?

Jeg har talt med Mettelene Jellinggaard der er partner hos InSide Kommunikation og én af de førende eksperter indenfor adfærdspsykologi i Danmark. Hun siger:

”Ledere kan påvirke med positiv adfærdspsykologi som i eksempelet med frokostbuffeten. Men når medarbejderne og lederne rejser sig fra frokostbordet og forlader kantinen, forventer de igen at opleve sig selv og hinanden som rationelle, bevidste overmennesker, der eksekverer strategier og implementerer projekter med fuldt overblik og engageret målrettethed. De tror, at de er individer der kan bevare koncentrationen under lange møder, i mørket til PowerPoint shows eller i åbne kontorlandskaber i samarbejde med nogen de ikke har noget til fælles med eller mangler tillid til. Vi mennesker tror i ramme alvor, at vi kan læse strategiplaner og omgøre dem til konkrete relevante handlinger i kraft af den motivation og de pejlemærker der kommer fra værdigrundlaget og den overordnede strategi præsentation.

Men det kan vi ikke. Om få år duer den ledelsesform ikke længere. Ledere skal lære mere om mennesker og deres sind. Der skal gevaldigt meget mere end rationelle aktiviteter og budskaber ind over ledelsesopgaven. Det er en kontinuerlig indsats der kræves af lederne, og den fordrer at lederne lærer at udvikle helt konkrete guidelines til medarbejderne, så de intuitivt og automatisk kan følge disse guidelines. Man kan sige, at lederne skal lære at udvikle bevidste værktøjer, som medarbejderne derefter ubevidst kan følge uden at bruge mentale kræfter på handlingen.

Det nye ledelsesparadigme handler således grundlæggende om den forbedring, der kan komme automatisk uden intellektuel afkrævning af medarbejderne. Dernæst om ledernes evne til at fabrikere forudbestemte systemer, metoder og processer der kalder på og taler til den automatiske lyst og det umiddelbare engagement hos medarbejderne.

Det lyder som en stor opgave. Det tror jeg også, det er. Men det er spændende, og hvis det fører produktivitetsresultater med sig, så er det da værd at afprøve som alternativ til seneste års mange LEAN og rationaliseringsprocesser.

..

Vidste du for øvrigt, at du muligvis klikkede ind på min blog, fordi du grundlæggende er ræd for at miste magt, kontrol, indflydelse og heltestatus? ”Færdig om max fem år”. Jeg har lært det af adfærdspsykologerne.

Det kan du så tænke lidt rationelt over.

Held og lykke.

Profil
Alexandra Krautwald authorimage Alexandra Krautwald blogger om de konsekvenser, erhvervslivets udvikling har for ledere. Hvis du sidder i chefstolen, er det her, du skal følge med for at holde fingeren på pulsen.

Som rådgiver for top- og mellemledere og forfatter af tre bøger om ledelse har Alexandra Krautwald de bedste forudsætninger for at give brugbare indspark til debatten om, hvad der skal til for at lede med succes.

Få Alexandras indlæg
som RSS-feed her




 
Tidligere bloggere på borsen.dk