Brugen af medarbejdermålinger – stadig crap

Medarbejdermålinger er – op til lanceringen og gennemførelsen af dem – ensbetydende med, at de stakkels medarbejdere må lægge ryg til et sceneri. Der ikke altid er lige kønt.

Medarbejdermålinger handler grundlæggende om at spørge til medarbejdernes oplevelser på arbejdspladsen, for derefter gøre noget ved uhensigtsmæssige tilstande i virksomheden og forbedre måden lederne leder på. Men selvom det er 20 år siden, virksomhederne første gang for alvor begyndte at inddrage medarbejderanalyser i deres ledelsesarbejde, er der ikke sket et afgørende skred i måden organisationer anvender resultatet af målingerne på.

De mest grelle nutidige eksempler handler om ledere der op til målingen forsøger at forføre medarbejderne – til at blive opmærksomme på en ledelseskvalitet og en kultur som ikke eksisterer.

På knæ
Nye undersøgelser på området viser, at medarbejdere hyppigt føler sig lokket, tigget, bønfaldt, truet, smigret eller næsten bestukket til at give lederen positiv feedback i målingen.

Således holdes der op til målingerne pludselig personlige møder med medarbejderne. Der bliver budt på morgenmad og kage samt lyttet ekstra intenst og autentisk til medarbejdernes udfordringer og problemer på arbejdspladsen.

Medarbejderne er selvfølgelig ikke dumme nok til at hoppe på sådanne kneb, og den slags kvababbelser fra lederen går også hurtigt over igen, når svarene er i hus.

Næste reaktion fra lederne kommer sammen med resultaterne af målingen. Og ses ofte som én af to:

1. Lederen udarbejder en præsentation af målingsresultatet som  gennemgås med medarbejderne, der inddrages i en fremadrettet løsningsmodel. Så udarbejder lederen handlingsplaner i god ånd. Men her ophører alt det gode. Der bliver nemlig ikke eksekveret tilstrækkeligt på planerne


2. Lederen føler sig krænket over resultatet af målingen og går i direkte konfrontation med medarbejderne

Konsekvenserne er i begge tilfælde, at fremtidens svarprocent daler. Eller at medarbejderne af frygt fremover svarer neutralt  (3 på en skala fra 1-5) på spørgsmålene i analysen. I værste fald taler medarbejderen lederen efter munden, og giver det svar, lederen gerne vil have.

 -   Det bør give et stik i moralen på lederne, siger jeg bare.

Vi mangler ledere af gavn
Der er forskel på at være leder af navn og leder af gavn. Det ved vi alle. Medarbejdere efterlyser gavn-ledere. Det vil med andre ord sige gode ledere.

Opskriften på god ledelse handler (også) om at have medarbejdernes oprigtige agtelse. I forbindelse med medarbejdermålinger drejer ledelsesopgaven sig om at:

1. Indse at svarene i målingen (så længe de stadig er sande) er en af de bedste kilder til at udvikle sig som som leder


2. Se ens eventuelle nederlag i øjnene og rejse sig igen


3. UDARBEJDE handlingsplaner. AGERE på planerne. EKSEKVERE på samtlige punkter i planen


4. Droppe målingerne med mindre man vil gøre noget seriøst ved dem

Fedt, hva’? Ja, fedt fordi at man ved udlevelse af 1-3 er på vej til at blive medlem af en klub med ganske få medlemmer: Klubben af gode ledere.

Måske er medlemstallet småt, fordi det er slidsomt at udvikle sig som leder. Og fordi det er sjælsråt for mange ledere at stå ansigt til ansigt med egen uduelighed, hvor det kræver sin mand (eller kvinde) at forholde sig  indsigtsfuldt og forandringsorienteret til sin lederrolle.

Men hvad er alternativet? At man som leder går igennem sin karriere i knejsende stolthed, udstråler værdighed men ikke formår at udfylde sin rolle? Fint nok, tillykke – den leder vinder bare ingen plads i medarbejdernes agtelse. Men bliver grint af og talt om bag vedkommendes ryg.

Og medarbejderne får igen – som en slags pay-back-time for ubehagelige ledelsesovergreb i tiden fra den den ene målingsperiode til den anden  – ubevidst forløsning ved et kort øjeblik at nyde lederne på knæ, med foldede hænder og med et fedtet smil om læberne. ”Vær nu sød at give mig gode svar i analysen”.

Om jeg selv i virkeligheden foretrækker et karriereliv uden medarbejderes vurdering hængende over mine skuldre, og en tilværelse der ikke byder mig at skulle tage mig af andres jobudvikling og rette mig ind under en række varme floskler fra virksomhedens HR afdeling? Dér ku’ jeg aldrig drømme om at indrømme. Men jeg er jo heldigvis heller ikke længere leder.

Måske flere skulle søge samme udgang på problemet?