Forandringsledelse: Nu uden trusler!

Hvem har lyst til forandring? Højst sandsynligt ingen, ifølge de mest udbredte teorier inden for forandringsledelse. Derfor er ledelsestaktikken ofte at motivere med nød eller penge: Motivationen består i en truende brændende platform suppleret med en tillokkende forandringsvision om at skabe en ny og sikker platform. Sådan mobiliserer ledelsen organisationen. Resten fikser man med bonus ordninger. 

Luksusproblemer: Her går det godt

Men hvad gør en ledelse, hvis forretningen faktisk går så godt, at skræk-scenarier med brændende platforme er utroværdige? Og hvis hyren har nået et rimeligt loft? 

Behovet for forandring gør sig jo forsat gældende, selvom det går godt. Omverden står ikke stille. Kunder og klienter forventer forsat service, innovation, prisdygtighed, etc. 

Men traditionel forandringsledelse er utilstrækkelig, når organisationen fungerer godt, for her forandrer vi jo kun for at bringe os selv ud af fare. 

Den brændende platform er ikke særligt anvendelig, når man nu allerede er den største på markedet, den billigste, har de bedste produkter, mest tilfredse kunder, eller hvordan successen nu er defineret. Det kan allerhøjst blive til et skrækscenarie i retning af: ’Pas nu på: Vi har nået vores resultatmål, har nu 50% af markedet og 9 ud af 10 kunder er tilfredse. Men nu kommer der nok nogen og tager det hele fra os igen...’ Det lyder som et luksusproblem, der godt kan vente til i morgen og næppe får pulsen op. 

Behov for succes

Men pulsen skal være høj! Ikke bare for at fremtidssikre organisationen. Nødvendigheden kommer også indefra. De gode resultater er med stor sandsynlighed skabt af en organisation, der er ambitiøs, udfordrende, rastløs, ærekær, dedikeret. Egenskaber, der har drevet den positive udvikling. Derfor handler behovet for forandring ikke bare om fastholde den succesfulde position. Det handler også om at tilfredsstille organisationens behov for succes. En svær ledelsesopgave.

Forandring som et privilegium

Netop her finder vi et alternativ til traditionel forandringsledelse: Den fælles interesse i succes. Konstant at sætte nye og højere mål - bare fordi vi kan! De egenskaber og den kultur, der skabte successen, skal bruges til at udfordre organisationen.  Så består forandringsledelse i at udlede, hvad det er, vi er så gode til. Konkrete kompetencer og viden, der skal bruges til at blive lige så dygtige i andre sammenhæng.

Men traditionelt anses forandring ikke for at være et privilegium, der er drevet af lyst. Vi har simpelthen vænnet os til at tale om forandring som forårsaget af trusler. Derfor er det uvant at skabe forandring, hvor vi handler af overskud. 

Forandring: Nu uden trusler

Første skridt er at finde den røde tråd i succes: Hvad er det vi gør, når vi er gode? Hvad gør vi anderledes end andre? Tricket er at blive meget konkret. Finde de gode eksempler. Spørge de rette personer. Observere nøje i hverdagen. 

Næste skridt er at bruge de kompetencer til at sætte nye mål – uden at finde fejl. Her er opgaven ikke at rette fejl - men at sætte højere standarder. Den tankegang stiller helt andre krav til forandringsledelse og kræver andre arbejdsmetoder, end vi traditionelt har praktiseret. Så handler forandringsledelse om lyst til succes, ikke trusler om fiasko. Det ville da være en forandring!