Forandringsledelse trænger til forandring

Her kommer en påstand: Vi trænger til forandring inden for forandringsledelse!

Forandringsledelse er baseret på en antagelse om, at vi mennesker gør modstand mod forandring. Efter sigende skulle forandring nemlig byde os imod. Derfor er ledelsestaktikken ’burning platform’ også et dogme i forandringsledelse. Her præsenteres nødvendigheden af forandring som et skæbnefællesskab. Så har vores kollegaer og medarbejdere nemlig ikke noget valg.

Vild med forandring

Tænk den lige til ende: Så skulle vi mennesker altså kun forandre, hvis vi er tvunget til det? Sådan er vi da ikke! Vi er da vilde med forandring.

Hele vores historie handler jo om forandring. Vi kalder det bare udvikling. Verden vil jo altid videre, mange af os søger indflydelse, og endnu flere bidrager til at finde løsninger i udviklingen. Vel at mærke under forudsætning af, at vi ser en interesse i forandringen.

Så hvis noget trænger til forandring, er det dogmet om forandringsledelse baseret på et skæbnefælleskab form af ’burning platforms’. Der er et attraktivt og konstruktivt alternativ, nemlig interessefællesskabet.

Udfordringen: Fælles interesse

Hvorfor kommer vi på arbejde? Af flere grunde end bare gammel vane eller bitter nød. I svarene på det spørgsmål finder vi de fælles interesser.

Interesser kan handle om at være en del af et fællesskab, hvor vi er dygtige. Ansvarlige. Bidrager med noget, som gør tilværelsen tryggere, sjovere eller smartere for vores kunder, klienter, elever, patienter. Et svar udelukker ikke et andet.

Det afgørende er, at vi forventer af os selv og andre, at der er interesse. Udfordringen for vores ledere er at turde spørge og forvente svar på, hvorfor vi går på arbejde. Deres opgave er at samle alle vores svar i et interessefællesskab.

Uden den fælles erkendelse af interesse har vi nemlig ikke den nødvendige energi og forståelse af behovet for konstant at udvikle. Så er det, at vi bliver irriterede på nye kollegaer, der kommer ivrende med al deres interesse for sagen og kunderne. Eller vi afviser den ildsjæl, som ikke fatter en pæn hentydning om at passe sit eget skrivebord.

Forandring er udvikling

I et interessefællesskab handler forandring ikke om at afværge kriser og undgå konsekvenser som i et skæbnefællesskab. Her samarbejder vi om et mål eller en sag. Vel at mærke mål med en relevans, der rækker videre end næste års budgetter og bonusplan.

Verden vil som bekendt videre. Men når vi alle har øje for sagen og målet, er der forståelse for kendsgerningen, at den, der ikke udvikler, afvikler. Det giver et helt andet grundlag for forandring end en påtvungen krise.

Nu handler forandring om udvikling. Ikke ved centralt diktat, der er orkestreret med dommedagstrommer. Men udvikling, der løser de problemer, vi møder i vores daglige arbejde. Udvikling, der indfrier de forventninger, som vi møder hos vores kunder, elever, klienter. Udvikling, der afspejler vores ambitioner og ansvarlighed over for sagen og målet.

Den store forandring ville være, at vi forventede lidt mere af hinanden end modstand mod forandring. Måske ved at vi drister os til at forvente en vis interesse for udvikling fra vores ledere, kollegaer og medarbejdere?