Det hele handler om adfærd

- ”Min hustru siger, hun elsker mig, men hun viser det ikke i handling”.

- ”Direktøren i vores virksomhed fremfører bevingede ord, men han efterlever dem ikke i praksis”.

- ”Regeringen lover bedre tider, men samfundsudviklingen er nedadgående”.

Ovenstående udsagn hentet fra verden tæt omkring mig beskriver en tilstand der efterhånden kan betegnes som normalitet. En tilstand hvor ord og handling ikke går hånd i hånd.

Her i min sommerferie har jeg talt med adfærdsforsker Jakob Rachmanski. Mødet med ham mindede mig på, hvor ofte mennesker slynger om sig med løfter og gode intentioner. Og hvor tit ordene forbliver ord og mangel på eksekvering.

Ifølge Rachmanski handler studiet om adfærd – og hvorfor ting ikke sker – om irrationelle mønstre og om hemmeligheden bag at finde lige det der motiverer os selv og vores omgivelser til handling.

”Mennesker er ikke rigtige kloge”, fortalte eksperten mig. ”De fleste har gavn af et godt eksempel og blive hjulpet grundigt på vej”, var en af hans klareste konklusioner.

Medarbejdere har brug for at høre til, og ledere har brug for træning
Mennesker er grundlæggende sociale. De fleste af os har brug for at omgås andre. Vi har behov for anerkendelse. Og for at høre til. Det påvirker vores opførsel mest, når vi kan se os selv som en del af en positiv gruppe. Rachmanski påpeger, at nøglen til handling ligger gemt i ledernes evne til at skabe grobund for dette tilhørsforhold hos virksomhedens medarbejdere.

Han understreger at det kræver ledere der har fokus, benytter rette retorik og som ikke mindst er autentiske.

Igen står kommunikation højst
Forskningen viser, at måden lederen formulerer sig på har betydning for medarbejderens præferencer. For eksempel vil ”Du er chokoladespiser” påvirke medarbejderens præference for chokolade mere end hvis man siger, at ”Du spiser meget chokolade”. En af lederens fineste opgaver er at skabe rette præferencer og identitet hos hver enkelt medarbejder og hos gruppen som helhed. En af nøglerne til succes ligger i lederens forfinede og fintunede måde at gennemføre kommunikation med sine medarbejdere.

Roller og identitet
Vores beslutninger (og handlinger) er ofte præget af, hvordan vi oplever os selv.

Jeg er direktør og management konsulent. Men jeg er også mor og en passioneret livsnyder. Og en beslutsom arbejdsgiver. De roller, jeg har i forskellige sammenhænge, påvirker min måde at handle på.

Identiteterne vi hver især bærer rundt på rummer ikke de samme værdier, og det er heller ikke de samme målsætninger, der er knyttet til hver af dem. Så når mennesker tager en beslutning, er det bestemt af det specifikke formål eller de normer, der er hæftet på den af menneskets roller, der er mest aktiv i den givne situation.

Pointen er, at de forskellige sociale identiteter, som vi alle bærer rundt på, har stor indflydelse på, hvilke beslutninger vi træffer. Og hvorledes vi efterfølgende magter at handle på dem.

Set fra et ledelsesmæssigt perspektiv er det mest interessante efter min mening det, at en leder med rette værktøjer rent faktisk kan påvirke egne medarbejdere til at indtage visse roller frem for andre. Altså hjælpe dem på vej, som Rachmanski efterlyser mere af.

Medarbejdere kan påvirkes til at indtage en gruppeidentitet frem for en mere individuel identitet – eller omvendt. Derfor er det også værd at overveje, hvordan nye arbejdsopgaver bliver præsenteret, idet det har stor betydning for, hvordan medarbejderne opfatter en opgave samt føler sig motiveret til at gå i gang med den.

Der er således alle mulige gode grunde til at blive bedre til det at arbejde med adfærdstræning. Og regulering.

Eksekvering og handling består i bund og grund jo blot af en enkel ingrediens.

Adfærd.

Jeg føler mig egentlig overbevist om, at mangle ledere både kan og vil intensivere deres fokus og forbedre deres kompetencer indenfor dette felt.

Men hvordan står det til med autenticiteten?