Mission & Værdier: Enestående ens

På din arbejdsplads er I sikkert loyale, fleksible, effektive, ærlige, ansvarlige, etiske, innovative, professionelle, resultatorienterede team players, som er fokuserede, engagerede og troværdige. Ligesom på alle andre arbejdspladser, der har værdier. De er enestående ens!

Det er altså pudsigt, at når en organisation ønsker at skabe klarhed og skille sig ud, vælger ledelsen fem-seks værdier, der med stor sandsynlighed er mage til alle andre organisationers værdier. ’The uniqueness paradox’, kaldte forskere fænomenet helt tilbage i 1980’erne. Og det er i sandhed et paradoks, hvis formålet med at have værdier på arbejdspladser er at skabe samling om et fællesskab. Faktisk kan man lave lister på bare tyve-tredive ord, som dækker udvalget af de værdier, ledere vælger for arbejdspladser. Mange forskere har siden gjort forsøget, og det er ikke et dansk fænomen. 

Det, vi gerne vil være

Vi har værdier i vores organisationer for at samles om noget grundlæggende, som vi kan orientere os ud fra. Værdierne er fundamentet for missionen og visionen: Det, vi gerne vil være. 

Når så mange organisationer har værdier, er det en konsekvens af, at kompleksitet er en tiltagende udfordring i arbejdslivet. Vi har brug for grundlæggende værdier, fordi vi for længst har erkendt, at planlægning har korte horisonter, og vi ikke ved, hvorfra den næste udfordring kommer. Derfor skal vi kunne orientere os i denne kompleksitet og fortolke vores opgaver i et grundlæggende fællesskab. 

Opfattelsen af ledelsesopgaven

En forklaring på, at vi ender med enestående ens værdier, kan være opfattelsen af, at ledelsesopgaven er at reducere kompleksitet for at skabe overblik og sammenhæng. En strategisk kommunikationskonsulent vil ifølge den logik typisk råde lederen: ’Gør dine budskaber enkle, så din fortælling kommer i én version, der giver mening.’ Sådan ender organisationer med simple og generelle værdier og grundfortællinger. 

Umiddelbart kan det opleves betryggende, at ledelsen kan fortælle ’historien om vores arbejdsplads’ i korte, velklingende vendinger, der pryder årsregnskabet og strategipræsentationen. Ikke mindst for ledelsen selv. Suppleret med fem værdier, som ingen ville drømme om at fravælge eller benægte (Hvem vil være en rigid, ineffektiv og uærlig enspænder?)

Virker mod hensigten

Men ensartede værdier og simplificerede fortællinger dækker næppe behovet for retningsvisende ledelse på en kompleks arbejdsplads. Måske opleves det faktisk modsat hensigten: At når ledelsen kommunikerer så standardiseret og simplificeret, har det en meget lav grad af genkendelighed og anvendelighed for medarbejderen? I så fald skaber dette forsøg på reduktion af kompleksitet ikke den klarhed og identifikation, som var hensigten, men snarere en oplevelse af afstand og ligegyldighed.

Pyt! Det, vi gør, larmer så alligevel så meget, at ingen kan høre, hvad vi siger. 

Så hvis vi virkeligt vil have værdier på vores arbejdspladser, skal vi nok se på handlingerne. Markante handlinger, der viser noget om valg og fravalg, principper og retning. Den slags ledelse, der skaber historier, som breder sig ved genfortælling af eksemplerne. Men det er en helt anden ledelsesopgave, og her begynder det at blive både krævende og kompliceret at arbejde med værdier. 

Tjek fakta: 

Joanne Martin et al. ’The Uniqueness Paradox in Organizational Stories’, Stanford University 1983

https://gsbapps.stanford.edu/researchpapers/library/RP678.pdf