Ledelse: Hænger din chef i bremsen?

’Om jeg er omstillingsparat og har fattet, vi skal udvikle organisationen for at klare os i fremtiden? Ja, selvfølgeligt! Men chefen hænger i bremsen…’

Noget tyder på, at medarbejdere kæmper med modstand mod forandring: De oplever, at ledelsen hænger i bremsen og blokerer for beslutninger og handlinger, som medarbejdere og mellemledere kan se er nødvendige for, at virksomheden kan klare sig i fremtiden.

Ja, det er konklusionen af Ennova’s European Employee Index 2012, hvor 5700 danske medarbejdere har deltaget. Her efterlyser forbløffende mange medarbejdere og mellemledere forandringsforståelse og omstillingsparathed fra deres ledere.

En udfordring af den traditionelle antagelse om forandringsledelse, hvor ledelsen er fortroppen, der har til opgave at informere og overbevise en modvillig organisation om nødvendig udvikling. Det er udgangspunktet for stort set al litteratur, debat og projekter: Hvordan får ledere organisationen ’med’ og undgår støj og modstand mod forandring. 

Både tilfredsere og utilfredsere

Fakta i undersøgelsen er, at overvældende mange medarbejdere og mellemledere har erkendelse af behovet for forandring, uden at de oplever næste ledelseslag tage affære. Ikke kun blandt ’utilfredserne’, men også i stort omfang hos ’tilfredserne’.

En tredjedel af deltagerne vurderer, at der er lav ledelseskvalitet på deres arbejdsplads, fordi deres chef ikke er kvalificeret til sit job. I sig selv et alarmerende resultat. Næppe overraskende svarer 63% af disse utilfredse medarbejdere, at virksomheden har behov for væsentlige ændringer for at klare sig i fremtiden.

Mere overraskende er, at blandt medarbejdere, som oplever høj ledelseskvalitet på deres arbejdsplads, mener knap halvdelen (45% helt nøjagtigt), at ledelsen er nødt til at foretage væsentlige ændringer for at fremtidssikre. Vi tager den lige en gang til: På trods af at disse medarbejdere er tilfredse med ledelseskvaliteten i organisationen, vurderer denne halvdel alligevel, at der ikke træffes tilstrækkelige ledelsesbeslutninger til at fremtidssikre organisationen.

Et stort uudnyttet potentiale

”Jeg tror, at de peger på den ’bedstefar-leder’, der overordnet har ansvaret for ledelseskvaliteten: ’Hvorfor griber han ikke ind? Kan han da ikke se behovet for forandring?”, reflekterer Henrik D. Sørensen, partner i Ennova og ansvarlig for undersøgelsen.

Ennova konkluderer overordnet: ’Resultaterne viser, at topledelsen scorer lavt, både når det handler om evnen til at skabe en kultur for forandringer, og når det gælder evnen til at gennemføre forandringerne.’

Organisationer kan altså have et stort uudnyttet udviklingspotentiale, når medarbejdere er bekymrede over ledelsens manglende indsigt og handlekraft til at skabe forandring. 

Behov for kommunikation, - ikke information

Undersøgelsen uddyber ikke, hvilke typer forandringer medarbejderne efterlyser. Oplagt, at den tredjedel, som ikke mener, at deres nærmeste leder er kvalificeret til at være leder, kunne efterspørge udskiftning på trænerbænken. Men det handler om mere end det, når halvdelen af ’tilfredserne’ også efterspørger større forandringsvilje hos ledelsen for at fremtidssikre organisationen.

Hvilke forandringsbehov er det mon er, at medarbejdere og mellemledere ser? Det er en væsentlig opgave at undersøge, men det kræver mere end bare intern information fra top til bund. At udnytte det udviklingspotentiale kræver øget kommunikation på tværs af hierarkier og funktioner.

Tjek fakta: European Employee Index 2012, Ennova.