Den frie løndannelse sat delvis ud af kraft

authorimage
BLOGS
Af: Caspar Rose
29. apr 2011
Finanstilsynet har for nyligt udstedt en ny bekendtgørelse (bkg.1665, 2010), hvor man sætter ganske rigide grænser for den frie løndannelse i de finansielle virksomheder for de ledende medarbejdere. Begrænsningerne omfatter bestyrelsen, direktion samt øvrige ansatte, hvis aktiviteter har en væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil.

Formålet lyder smukt bl.a. at fremme en sund og effektiv riskostyring, som ikke tilskynder til overdreven risikotagning. Desuden ønsker man at fremme de langsigtede mål samt at aflønningen skal understøtte beskyttelsen af både kunder og investorer.

Samtidig indføres krav om at bestyrelsen skal godkende og fastlægge virksomhedens lønpolitik, som skal offentliggøres årligt. Det skal bl.a. offentliggøres efter hvilke kriterier der lægges til grund for resultatmålinger og risikojusteringer samt for udskydelse af variabel løn og dennes erhvervelse.

Den finansielle virksomhed skal ligeledes oplyse den samlede udbetalte løn i regnskabåret fordelt på fast og variabel løn samt antallet af modtagere. Problemet er imidlertid, at det i praksis er vanskeligt at foretage sådanne risikojusteringer, da risiko kan opgøres på et hav af forskellige måder.

Finanstilsynets regler har især til formål at begrænse brugen af variabel løn, som der bl.a. kan sættes et loft over. Embedsmændene har også formuleret nogle krav til de kriterier efter hvilken resultatlønnen skal udmåles dvs. den variable løn skal afspejle ”nuværende og fremtidige risici, der knytter sig til de pågældende resultater samt eventuelle kapitalomkostninger og likviditet, der er påkrævet til at opnå resultaterne”.

Desuden fremgår det af bestemmelserne, at der ”skal tages hensyn til ikke-økonomiske kriterier såsom overholdelse af interne regler og procedurer samt overholdelse af virksomhedens retningslinjer og forretningsgange”. Det sidste forekommer unødvendigt, eftersom det må anses som helt usandsynligt, at man kan tildele ledende medarbejdere nogen som helst ekstra bonus, hvis sådanne interne regler overtrædes.

Finanstilsynet har efter krisen produceret et hav af nye regler og indskrænkninger, da tilsynet fra politisk side er blevet presset til at handle – fortolket som at lave flere paragraffer. Går man imidlertid mange af bestemmelserne igennem forekommer mange af reglerne, som udarbejdet af embedsmænd uden praktisk kendskab til aflønningen i den finansielle sektor.

Tager man eksempelvis kravet om, at den variable løn skal afspejle kapitalomkostningerne, så er det meget vanskeligt helt præcis at se, hvordan dette skal gennemføres i praksis. Enhver økonomistuderende er i stand til at finde de vægtede kapitalomkostninger, men hvordan det helt skal kobles op på, hvad en CEO skal have i lønningsposen er vanskeligt.

Det samme gælder mht. likviditeten, der lige som kapitalstrukturen jo kan påvirkes af ledelsen selv. Dette kan f.eks. ske ved at bestyrelsen benytter muligheden for at påvirke kapitalstrukturen ved at foretage en aktieemission, som er bemyndiget af aktionærerne på generalforsamlingen, hvilket i sagens natur påvirker kapitalomkostningerne.

Desuden er det jo ganske nemt at forøge likviditeten fra ledelsens side. Endelig er det svært at måle, hvordan de fremtidige risici skal indregnes i praksis, da dette jo er det rene gætværk.

Problemet er bare, at selvom de gode hensigter for den reducerede brug af resultatløn ser fine ud på papiret, er der en risiko for at det hele går op i flotte ord og båltaler. Embedsmændene har fået den ide, at incitamenter dvs. at man belønnes hvis man tager en ekstra indsats, kun er af det onde og at alle fremtidige kriser kan forhindres ved at man bare giver en fast løn.

Hermed stikker man hovedet i busken og ignorerer de mange ulemper en sådan detailregulering og indskrænkning i den frie løndannelse skaber. Indgrebet lugter af politisk populisme. Man ser bort fra den rå økonomisk naturlov at ”money attracks brains” dvs. der er en alvorlig risiko for, at de dygtigste medarbejdere vælger at flytte til udlandet.

For en ung ambitiøs leder, er det fuldstændig ligegyldigt om man sidder foran fire skærme i København eller i Frankfurt. Man ser således bort fra, at den finansielle sektor er særdeles global og undergivet hård international konkurrence, så hvis man forringer rammevilkårene, skader man bare de danske finansielle virksomheder.

Endelig forekommer det mærkeligt, at man kun vælger at regulere aflønningen i den finansielle sektor. Gennemlæser man alle regnskaberne for de største børsnoterede selskaber, vil man således se, at de topledere som tjener mest, ikke befinder sig i den finansielle sektor. Alligevel går man efter de ansatte i den finansielle sektor, hvilket ikke hænger sammen.

Der er naturligvis ingen som skal belønnes for uduelighed eller ved at tage enorme risici, men det må være bestyrelsens ansvar at sørge for, at alt sker med måde og hvis bestyrelsen ikke magter denne opgave, må virksomhedens ejere skifte bestyrelsen ud – dette ansvar kan ikke overlades til embedsværket.

Profil
Caspar Rose authorimage Caspar Rose er professor på CBS, Institut for International Økonomi og Ledelse. Hans forskningsområder er veldokumenteret i adskillige internationale tidsskrifter og omfatter både selskabsledelse (corporate governance) samt de finansielle markeder og virksomheder. Desuden rådgiver Caspar Rose virksomheder og organisationer inden for områderne: Bestyrelsesledelse, strategisk risikostyring og investeringsstrategi. Caspar Rose underviser bl.a. på CBS executive bestyrelsesuddannelsen, men afholder desuden egne skræddersyede bestyrelseskurser på privat free lance basis.

Caspar Rose har dels en baggrund som jurist (cand.jur.) og økonom (cand.merc. og Ph.D. i finansiering). Caspar Rose har desuden en betydelig praktisk erfaring bl.a. som juridisk konsulent i Dansk Industri samt chefanalytiker i Danske Bank, hvor han har arbejdet med risikostyring.


Twitter

Tidligere bloggere på borsen.dk