Danske Bank iværksætter “paladsrevolution” – største ændring i banken i mere end 30 år

Danmarks klart største bank vil fundamentalt ændre den måde, medarbejderne arbejder på. Ledelsen siger, det er en af de største ændringer i mindst 30 år

BANK.jpg
COO Frans Woelders (t.h.) og bankchef Glenn Söderholm (t.v.) fortæller om en fundamental ændring om den måde Danske Bank arbejder på. Foto: Steven Achiam
Finans
Eksklusivt for kunder
07. jun 2020 KL.21:00

Danske Bank går om kort tid i gang med en intern omorganisering, der fundamentalt vil ændre den måde banken fungerer på internt.

“Danske Bank har historisk været en førende bank, også inden for digital udvikling, men også en meget traditionel og en ret hierarkisk bank. Det vil vi nu ændre fundamentalt på, og det vil direkte komme til at påvirke op mod 5000 medarbejdere, men i praksis vil det komme til massivt at påvirke hele banken. Ja, det er faktisk en paladsrevolution,” siger Glenn Söderholm, der har ansvaret for hele Danske Banks bankforretning.

Han betegner den nye måde at arbejde på som “den største ændring i Danske Bank i mindst 30 år”. Bankens nye model er inspireret af blandt andre de hollandske storbanker ING og ABN Amro.

Glenn Söderholm står sammen med bankens nyudnævnte chief operating officer Frans Woelders i spidsen for en transformation, der i første omgang direkte vil påvirke 750 medarbejdere, men i begyndelsen af næste år direkte vil påvirke op mod 5000 i banken, og er en central brik i strategien om at blive en "bedre bank" frem mod 2023.

“Som bank er vi vant til, at det er vigtigt ikke at påtage os de forkerte risici. Men vores kultur har i årenes løb flyttet sig, så vi også undgår risici på områder, hvor det er helt i orden at tage en chance. Men vi er nødt til at reducere kompleksiteten, og accelerere den måde vi arbejder på. Det vil give os gladere kunder, gladere medarbejdere, lavere omkostninger og lavere risiko,” siger Frans Woelders.

Fokus på udvikling

Som alle andre banker er Danske Bank helt afhængig af evnen til digital udvikling for at tilbyde nye produkter til kunderne, effektivisere de interne arbejdsgange og leve op til detaljerede myndighedskrav.

Hidtil er opgaver internt blevet løst i separate enheder tæt styret af bankens ledelse, men fremover skal opgaver blive løst af et fælles hold bestående af medarbejdere med forskellige kompetencer. Og de får ansvaret for at løse opgaven, men også friheden til at bestemme hvordan.

“Det vi vil gøre nu, er at give medarbejderne nogle brede veje, men med nogle høje sider, som de skal holde sig inden for. Men i stedet for, at vi i ledelsen fortæller medarbejderne, hvad de skal gøre, så vil vi give dem autonomi, og de skal lytte til kundernes behov, i stedet for at høre hvad vi mener i ledelsen,” supplerer Frans Woelders.

De to bankdirektører lægger dog ikke skjul på, at den nye måde at arbejde på vil påvirke medarbejderne.

“Nogle af vores nuværende medarbejdere og ledere vil elske og omfavne vores nye struktur, men der er andre, der ikke vil føle sig tilpasse i den nye model, vi nu indfører. Men realiteten er, at mens vi i de gode gamle dage kunne kontrollere alt i banken fra toppen, så betyder kompleksiteten og kravet om at levere nye løsninger stadigt hurtigere, at vi ikke længere kan lede banken på den måde, vi hidtil har gjort,” siger Glenn Söderholm.

Fagforening støtter

Selv om ledelsens nye strategi, der kaldes "Better ways of working", eller "B-wow", vil betyde store ændreinger for medarbejderne, så støtter de ledelsen.

“Jeg er ikke i tvivl om, at der er rigtigt mange positive elementer i ledelsens plan, og det mener mange medarbejdere også. Det at give medarbejderne langt mere ansvar, og lade dem arbejde i teams, kan give langt mere indhold i hverdagen, øge kreativiteten, og skabe et helt nyt engagement for medarbejderne, hvilket vil gavne dem, kunderne og banken. Når det er sagt, holder vi naturligvis altid øje med trivslen under forandringer,” siger Kirsten Ebbe Brich, formand for Finansforbundet i Danske Bank, der organiserer lde fleste af de danske medarbejdere.



Står du over for udfordrende forandringer i din organisation? Børsens uddannelse i forandringsledelse kommer med et løfte om høj faglighed og bredt perspektiv. Læs mere om uddannelsen, her.

Tilknyttet artikel


Danske Banks nye struktur er hentet fra musiktjenesten Spotify

dbfranswoeldersglensoderholm_stevenachiam_FV25469.jpg
Foto: Steven Achiam
Finans
Eksklusivt for kunder
07. jun 2020 KL.21:00

Danske Banks nye måde at arbejde på er allerede gennemført i de hollandske storbanker ING og ABN Amro.

Men modellen er inspireret af den måde, som den svenske musiktjeneste Spotify arbejder på.

“Det hele begyndte med en ny struktur i Spotify, som ING blev inspireret af. Jeg sad dengang med Chris Vogelzang i ABN Amro, og det tog os faktisk halvandet år, før vi indså, hvor stor en ændring det var, og hvor relevant modellen er i den finansielle sektor,” siger Danske Banks chief operating officer Frans Woelders.

Spotifys model er at tildele et projekt, som eksempelvis måden at håndtere erhvervslån på, til en “stamme” eller “tribe”. Stammen er så opdelt i et antal “hold”, eller “squads”, der har ansvaret for specifikke delelementer.

Hvert squad kan bestå af it-udviklere, forretningsudviklere, jurister og andre specialister, der selv bestemmer, hvordan deres opgave skal løses.

Endeligt fastholdes bankens specialister i et fagligt netværk af ligesindede, ved at de også er en del af et “chapter”, eller “kapitel”, som eksempelvis jura, compliance eller it-udvikling.

“Vi har i flere år brugt en model, der ligner den, vi nu indfører bredt i banken, eksempelvis i udvikling af Mobilepay. Men vores erfaring er, at vi ikke bare kan gøre det på udvalgte områder. Vi er nødt til at ændre hele banken, hvis vi skal arbejde effektivt,” siger chefen for Danske Banks bankaktiviteter, Glenn Söderholm.

“Et af vores problemer i Danske Bank har været, at vi ikke har haft et samlet ansvar for vores kunders rejse gennem banken. Det laver vi nu om på, og vores nye hold skal lytte til kundernes behov, og ikke til hvad vi i ledelsen mener og tror,” fortsætter Glenn Söderholm.

Kunden bestemmer

Ifølge Frans Woelders er den nye struktur afgørende for, at Danske Bank fortsat kan være konkurrencedygtig som bank.

“Hvis vi i Danske Bank skal være organiseret med kunden i centrum, så er vi nødt til at reorganisere alt i banken. Det er simpelthen for langtrukket, besværligt og dermed dyrt at fortsætte med at arbejde, som vi har gjort hidtil. Så vi er nødt til at forandre os, hvis vi fortsat skal kunne være konkurrencedygtige, både i Danmark og i de andre lande, hvor banken er,” lyder det fra Frans Woelders.

De to bankdirektører understreger dog også, at ændringerne ikke kan gennemføres med et snuptag.

“Vi sender nu et startsignal, men det er en stor transformation, og de ansatte skal se, at vi faktisk stoler på dem. Det er en stor kulturel forandring, som vil tage flere år,” siger Frans Woelders.

Analyse: Mest interessant er det, om Danske Banks generaler og officerer på direktionsgangen vil afgive deres magt

dbfranswoeldersglensoderholm_stevenachiam_FV25447.jpg
Foto: Steven Achiam
Finans
Eksklusivt for kunder
07. jun 2020 KL.21:15

Danske Banks interne organisering ligner på mange måder en division i hæren: Der er Chris Vogelzang som general og et stramt hierarki af bankdirektører, vicedirektører, underdirektører og afdelingsdirektører samt underofficerer og menige.

Og fordi banker skal styre risiko, har arbejdsgange været meget formaliserede og stramt styrede. Helt ned til de daglige møder i “12-mødesalen” i Holmens Kanal, hvor alle større låneansøgninger i det meste af bankens historie andægtigt blev forelagt bankens ordførende direktør, der sad under krystallysekronen, omgivet af sine adjudanter.

Der skal stadig være styr på kreditrisikoen. Men Danske Banks nye ledelse har, som tidligere SAS-chef Jan Carlzon, besluttet at “rive pyramiderne ned” internt i banken. Ikke nødvendigvis fordi man har lyst til det, men fordi det er nødvendigt, for at banken kan forblive relevant.

Kompleksiteten i banken er ganske enkelt blevet for stor og for dyr. Det kræver for meget tid og for mange penge at arbejde i bankens mange separate siloer, der kun kan samarbejde via ledelsens hårde styring.

Derfor giver det rigtig god mening at indføre den projektstruktur, der har gjort musiktjenesten Spotify til en global succes.

Men det er ikke en nem øvelse. Det er reelt et opgør med bankens stærke kultur, som kan blive svær for mange ansatte, men helt sikkert også vil blive budt velkommen af især de yngre medarbejdere.

Men Danske Bank vil fortsat være en meget mere kompleks maskine end Spotify med tusinde af tandhjul, også it-mæssigt, der skal passe sammen. Og myndighedskrav betyder også, at et projekthold i Danske Bank heller ikke i fremtiden bare lige kan lancere et nyt produkt, eller en ny proces, uden der kommer kontrollanter ind over.

Men måske mest interessant bliver, om generalerne på direktionsgangen og deres håndgangne officerer rent faktisk vil afgive deres magt og ret til at bestemme og stole på medarbejderne. Det er den slags, der ser nemt ud på papirer, men kræver at blive vist i praksis.

Men alternativet er, at Danske Bank ender med at blive kvalt i omkostninger og kompleksitet. Så banken er nok reelt ude i en kamp for at kunne overleve, også i fremtiden.