Fra medarbejder til leder: Sådan får du succes, når du stiger i graderne

 LEDELSE | Af Laura Bisted Jacobsen

Der er mange fordele ved at kravle op ad karrierestigen i en organisation. Du kender huset, kulturen og menneskene. Men hvordan bevarer du det gode forhold til dine kolleger? Og hvilke typiske begynderfejl skal du undgå? Et lederkursus for nye ledere kan ruste dig til udfordringerne.

”Springet fra den uformelle til den formelle ledelse er stort – og større, end jeg troede. Lige pludselig er det ret tydeligt, at du ikke længere er en af medarbejderne. Magtbalancen er tippet,” siger Kristina Samsøe Mosbæk, der er teamleder i Trafik-, Bygge- og Boligstyrelsen.

Hun blev ny leder 1. maj 2019, hvor hun fik ansvar for et team på ti medarbejdere. De foregående år havde hun arbejdet som koordinator og haft den uformelle ledelse af forskellige team i styrelsen, men det var alligevel udfordrende at blive den officielle chef for teamet, forklarer hun.

”Som leder indgår du i andre konstellationer i organisationen, og du får adgang til en anden type information. Det skaber en naturlig distance mellem dig og medarbejderne. Og det er en distance, der skal være der – og som man som leder skal respektere,” siger Kristina Samsøe Mosbæk.

Forventningsafstemning og åbenhed
Og netop den nye distance mellem dig og dine kolleger, som du nu er leder for, er en af de sværeste udfordringer, som nyudnævnte ledere skal kapere. Det forklarer Jan Bartram, der er chefkonsulent i Lead og ekspert i at hjælpe nye ledere med at opnå succes i lederrollen.

”Det er en ekstremt svær øvelse at gå fra medarbejder til leder. Du har været til fester med dine kolleger, været afslappet og måske sladret med dem om topledelsen. Og nu sker der et rolleskift, hvor der er en række ting, du ikke kan på samme måde mere. Alt det, du siger og gør, får en helt anden betydning. Og det kommer bag på rigtig mange,” siger Jan Bartram.

Når du bliver leder, siger du farvel til det fællesskab, du kender, og det skal man være klar på.

”Jeg plejer at sige: ‘Velkommen til ensomheden’, når jeg arbejder med nye ledere,” tilføjer han.

Jan Bartram mener, at en tydelig forventningsafstemning og en åbenhed mellem den nye leder og kollegerne er helt afgørende, hvis man skal opnå succes. Glem e-mails for en stund, og saml tidligere kolleger, og sæt ord på den nye virkelighed.

”Forklar, at rollerne har ændret sig. At det nu er dig, der skal tage beslutninger, bede dem om at løse opgaver, de ikke bryder sig om, og tage stilling til lønforhøjelse og ferie, og det stiller dig bare i en anden situation,” siger Jan Bartram, der også underviser på Børsen Uddannelses kursus “Ny leder”.

Men når du vender det gamle fællesskab ryggen, står dit nye netværk klar foran dig. For selvom din interaktion med kollegerne ændrer sig og bliver mere professionel, og du står alene, kan du hente sparring og inspiration i ledergruppen eller hos din egen chef.

”Jeg har ikke følt mig holdt udenfor. Det blev bare mere tydeligt for mig, at der, hvor jeg skulle søge min sparring, når jeg havde behov for at ventilere, blev ved de andre teamledere og min kontorchef,” siger Kristina Samsøe Mosbæk, der også indgår i et nystartet teamledernetværk i Trafik-, Bygge- og Boligstyrelsen.

 Det er en ekstremt svær øvelse at gå fra at være medarbejder til leder. Du har været til fester med dine kolleger, været afslappet og måske sladret med dem om topledelsen. Og nu sker et rolleskift, hvor der er en række ting, du ikke kan på samme måde mere. Alt det, du siger og gør, får en anden betydning. Og det kommer bag på rigtig mange.

Jan Bartram, chefkonsulent i Lead og underviser på Børsens uddannelse for nye ledere

 

En fordel at kende organisationen
Og hvis man kan vende det til en fordel, at man faktisk kender menneskene og kan agere i den balanceakt, det er at gå fra medarbejder til leder, så kan man føje det til en lang række positive aspekter, der er ved at kravle op ad karrierestigen i den samme organisation.

”Man kender virksomheden indefra – kulturen, historikken og markedet. Det er en utrolig gavnlig viden at have, og det betyder, man er foran på mange måder. Rigtig mange bliver rekrutteret indefra, og det er der jo en grund til,” siger Jan Bartram.

Når man ikke skal bruge tid på at lære medarbejderne, computersystemerne eller omgangstonen at kende, betyder det, at man hurtigt kan tage fat på de nye ledelsesopgaver. Samtidig vil der være en tryghed i organisationen, for du er allerede en værdibærer, der er blevet testet igennem, og både medarbejdere og topledelse ved, hvad du kan og står for.

Kristina Samsøe Mosbæk er enig. Hun startede i Trafik-, Bygge- og Boligstyrelsen i 2007 og har varetaget en række funktioner. De første fem år var hun direktionsassistent, og i dag er hun leder for et team på 13 AC-medarbejdere og fire studentermedhjælpere.

”Jeg har ikke prøvet andet, så jeg ved ikke, hvordan det er at starte ud som chef et nyt sted. Men jeg har hæftet mig ved, at jeg ikke har skullet koncentrere mig så meget om rammerne, men i stedet har kunnet dedikere mig ekstra meget til ledelsesgerningen. Man har goodwill i sin egen organisation. Og det får man brug for at trække på, når man tager det her spring. Lederrollen er ny og svær; man begår fejl, og i det lys synes jeg, der er en tryghed forbundet med at være i de kendte rammer,” siger hun.

Da Kristina Samsøe Mosbæk blev spurgt, om hun ville være leder, var hun ikke i tvivl og sagde ja med det samme. Dels havde hun sin chefs opbakning, dels var hun blevet rustet til jobbet ved at følge en af statens interne ledelsesuddannelser.

”Jeg kunne mærke, min chef troede på mig. Og særligt lederuddannelsesforløbet, hvor jeg fik konkrete redskaber og et sprog om ledelse, var det, der gjorde mig helt afklaret omkring, at det var den vej, jeg ville gå,” siger hun.

Typiske begynderfejl
Selvom Kristina Samsøe Mosbæk kendte organisationen og havde arbejdet i forskellige stillinger og med forskellige fagområder, måtte hun alligevel investere rigtig meget tid, da hun startede som leder. Hun havde set andre ledere i organisationen arbejde mange timer, og hun var ambitiøs.

”Jeg arbejdede ret meget i starten. Særligt i de første tre måneder, hvor jeg virkelig gav den gas. Og det kostede på nattesøvnen. Men rollen var ny; jeg skulle selv være med til at definere den – det var jo et helt nyt ledelseslag, man havde indført i organisationen. Det var energikrævende, men jeg tænkte, det var de etableringsomkostninger, der er forbundet med at træde ind i sådan en stilling,” siger Kristina Samsøe Mosbæk, der i dag har fundet et godt leje i forhold til at balancere arbejde og familieliv.

Og listen over typiske begynderfejl og faldgruber for nye ledere er lang, hvis man spørger Jan Bartram, der har 25 års erfaring med ledelse og undervisning fra både sportens verden og det private erhvervsliv. For mange nye ledere bliver kastet ud på det dybe vand. Ledelsesgerningen kræver de rette værktøjer og en indsigt i sig selv og ens styrker og svagheder, forklarer Jan Bartram, der også pointerer, at nye ledere skal have en såkaldt nødhjælpskasse på plads.

”Hvis arbejdet tager over, og du bare knokler derudad med overarbejde, får du ikke spist ordentligt, sovet nok eller dyrket motion. Og du negligerer måske din familie og dine venner. På den måde lukker du ned for meget vigtige energikilder, der netop skal bære dig igennem dit karriereskift. Prioriter din tid, og sørg for at have nogle, du kan tale med undervejs, når du møder udfordringer, for de vil komme. Men med de rette værktøjer kan du også overkomme udfordringerne,” siger Jan Bartram.

Fem typiske begynderfejl, som nye ledere begår, og Jan Bartrams råd til at undgå dem

1. Du får ikke afstemt dit ledelsesmandat og ansvarsområde med din egen leder. Mange bliver kastet ud på dybt vand uden en livline. Det er vigtigt med løbende drøftelser og sparring med din chef, der har mere erfaring end dig – og få afgrænset dit ansvarsområde hurtigst muligt.

2. Du kan ikke give slip på din faglighed og de traditionelle driftsopgaver. Ledelsesopgaverne skal fylde mest, og du skal indse, at du ikke længere selv skaber resultaterne – men skaber dem gennem og sammen med andre. Det er vigtigt, at du har fokus på at prioritere din tid.

3. Du trækker dig fra alle sociale arrangementer, fordi du har svært ved at finde dig til rette i din nye rolle som leder og ikke orker konfrontationer. Selvom du skal give dine medarbejdere plads, skal du ikke isolere dig. Find gerne nye lederkolleger, du kan hygge dig med.

4. Du leder ud fra dine egne behov, og hvad du selv synes er rigtigt og forkert. Det er ikke en god ledelsesform. For dine medarbejdere er vidt forskellige og motiveres på forskellige måder. Det kræver stor erkendelse – og kendskab til dig selv – at kunne lede med fokus på dine medarbejderes behov.

5. Du går i hylekor med dine medarbejdere, når I møder udfordringer. Du kommer i loyalitetsproblemer, hvis du går i båd med medarbejderne. Du skal være din rolle bevidst og stå på mål for ledelsens beslutninger, ellers kan medarbejderne miste respekten for dig.

Vil du vide mere om Børsens uddannelse for nye ledere, så læs mere her