Derfor er psykologisk tryghed centralt for performance, innovation og bundlinje

LEDELSE | Af Jackieline Panduro Gyrup

De seneste år er der kommet større og større interesse for begrebet psykologisk tryghed. Forskning peger på, at psykologisk tryghed er afgørende for at skabe en åben arbejdskultur med innovative og højt performende medarbejdere.

Vil du have højt performende team og innovative medarbejdere, så er psykologisk tryghed altafgørende. Sådan lyder det fra erhvervspsykolog og chefkonsulent i Lead Katrine Bastian. Hun forklarer, at psykologisk tryghed er en kultur, som er til stede i en gruppe, organisation eller afdeling, hvor der er en fælles forståelse af, at det er ønskeligt, at man siger sin mening og kommer med idéer eller siger, hvis noget er svært.

”Det er grundlæggende troen på, at vi vil hinanden det bedste, og at man ikke bliver straffet eller ydmyget, hvis man siger sin mening, deler en idé eller begår fejl.”

At der er en sammenhæng mellem høj performance og psykologisk tryghed bakkes op i et studie, der blev kaldt ”Project Aristotle”, som Google foretog i 2012, hvor virksomheden satte sig for at undersøge sine team for at finde ud af, hvad der skal til for, at de fungerer godt. Inden studiet gik i gang, var hypotesen, at de rette kompetencer og sammensætningen af personlighedstyper var en afgørende faktor.

”Nok er personlighedstyper og kompetencer vigtige, men studiet viste, at de team, der havde højest performance, også havde en høj grad af psykologisk tryghed,” siger Katrine Bastian og supplerer, at psykologisk tryghed er fordrende for godt samarbejde, at vi får bedre idéer og finder frem til bedre løsninger, og at vi tør tale om de fejl, vi laver, og lærer af dem.

Forebygger stress
Meget tyder på, at der også er en sammenhæng mellem høj psykologisk tryghed og et godt psykisk arbejdsmiljø og stressforebyggelse. Ifølge forskning har vi ikke samme behov for at lave impression management, når vi indgår i grupper med høj psykologisk tryghed.

”Det vil sige at passe på vores image og sikre, at folk tænker på os på en bestemt måde. Vi slapper ganske enkelt mere af og tør være os selv, være fejlbarlige, at sige, hvis noget er svært, og give feedback, hvis den psykologiske tryghed er høj. Og vi er optaget af at lære fremfor at passe på vores ry og rygte,” siger Katrine Bastian.

Omvendt vil medarbejdere, der befinder sig i miljøer med lav grad af psykologisk tryghed, være mere angste. Disse miljøer er ofte præget af en nulfejlskultur og det, Katrine Bastian kalder ”blame game”, ”shaming” og en frygtkultur.

”Medarbejderne vil være mere på dupperne i forhold til at passe på sig selv. De vil også være mindre tilbøjelige til at sige deres mening og gøre opmærksom på fejl og mindre optaget af at hjælpe og anerkende hinanden. Det bliver en kultur, hvor folk lurepasser,” siger Katrine Bastian og fortsætter:

”Det har konsekvenser for, hvor effektive og innovative vi er, og det kan aflæses på bundlinjen. Arbejdsprocesserne er ikke så gode, som de kunne være. Det har også en afsmitning på den måde, vi taler til hinanden på, hele stemningen, miljøet og kulturen.”

Katrine Bastian nævner som eksempel, at hun har oplevet virksomheder med lav grad af psykologisk tryghed, hvor der blev sagt “det var et godt møde i dag; der var ikke nogen, der skændtes”, eller “det var rart, at der ikke var nogen, der græd”.

”Normalen for acceptabel adfærd bliver skubbet. Det bliver et mere kynisk og sårende miljø, hvor den enkelte er sig selv nærmest.”

 

Når du er leder, er der altid 100 sæt øjne, der hviler på dig. Uanset, hvad du gør, så vil der altid være nogen, der kigger på dig. Du er – uanset om du vil være ved det eller ej – med til at forme kulturen. Derfor er du nødt til at gå forrest og være et godt eksempel.

Katrine Bastian, erhvervspsykolog og chefkonsulent i Lead

 

Lederen spiller en nøglerolle
Man kunne sætte spørgsmålstegn ved, om medarbejderne ikke bare kan tage sig sammen og behandle hinanden ordentligt. Det er jo trods alt voksne mennesker. Men så let er det ikke, lyder det fra Katrine Bastian.

”Når vi befinder os i en gruppe, så er der en gruppedynamik, som går i gang, uanset hvor voksne vi er. Og hvis der er en præstations- eller nulfejlskultur, som er risikobetonet, så bider hestene efter hinanden. Så er der ikke så meget med at passe på hinanden, uanset hvor voksen man er.”

Som leder spiller du derfor en nøglerolle i forhold til at skabe og dyrke en kultur med høj psykologisk tryghed.

”Når du er leder, er der altid 100 sæt øjne, der hviler på dig. Uanset hvad du gør, så vil der altid være nogen, der kigger på dig. Du er – uanset om du vil være ved det eller ej – med til at forme kulturen. Derfor er du nødt til at gå forrest og være et godt eksempel.”

Katrine Bastian fortæller, at ledere ofte spørger hende, om de selv kan skabe psykologisk tryghed i deres afdeling eller for et lille team uafhængigt af resten af virksomheden.

”Mit svar er ’ja, det kan du’. Også selvom du er en del af en nulfejlskultur. Hvis du beslutter dig for, at der skal være en god og sund kultur i dit team, så start der. Det er klart, at det vil være lettere at skabe psykologisk tryghed, hvis det også er prioriteret højere op i ledelseslagene. Derfor er det centralt at involvere sin egen chef og sine ledelseskolleger, men som leder kan du også selv gøre meget.”

Katrine Bastians råd til at skabe psykologisk tryghed som leder
1. En kultur kan ikke ændres fra den ene dag til den anden. Det skal ske taktvist, og du skal have tålmodighed. Det handler derfor om at starte i det små og være opmærksom på sin egen adfærd og sit mindset og have en undersøgende tilgang.

”For det første ville jeg undersøge fænomenet psykologisk tryghed og lære det at kende. Det vil sige læse om det, tale om det, gå til foredrag og høre podcasts om det. Og så ville jeg tænke over, hvad det ville have af betydning for mine medarbejdere og de resultater, jeg selv skulle måles på, hvis den psykologiske tryghed var højere hos os.”

2. Når du har forholdt dig reflekterende og undersøgende til psykologisk tryghed, bør næste step være, at du begynder at undersøge, hvad du kan gøre for at fremme en psykologisk tryg kultur.

”Som leder skal man vise, at man tør være fejlbarlig og give og modtage feedback. Og man skal turde kigge på fejl eller ting, der er svære, uden at placere skyld, men i stedet med fokus på, hvad der kan læres,” siger Katrine Bastian og tilføjer:

”Vis, at det er noget, I kan tale om, uden at det bliver skamfuldt, risikobetonet, eller nogen skal frygte for at miste sit arbejde, anseelse eller bliver beskyldt for at være inkompetent.”  

Vil du rustes i rollen som leder? Se Børsens lederuddannelser her