At drive forandringer er blevet et vilkår for ledere. Men vi mangler kompetencerne

LEDELSE | Af Stine Bjerre Herdel

Alle virksomheder har erfaring med at skulle igennem forskellige typer af forandringer. Men forandringerne kommer efterhånden oftere, og de kommer i stigende grad udefra. Som leder kræver det en evne til forstå, hvilken type forandring man står over for, og dermed kunne se, hvilken proces der skal til for at drive forandringen vellykket hen mod det ønskede mål.

Forandringer er på ingen måde noget nyt. Men frekvensen og omfanget af dem stiger – især dem, vi ikke nødvendigvis selv kan styre. Den digitale udvikling, medieudviklingen, kundernes adfærd og forventninger. Forandringer er således blevet dagligdag i forhold til at drive forretning og lede eller være leder i en virksomhed.

Samtidig viser en rundspørge blandt 200 danske direktører, som konsulentvirksomheden H&B|Hildebrandt & Brandi har udført, at kun halvdelen af virksomhederne oplever, at det lykkes for dem at realisere den værdiskabelse, som de ønsker at opnå med forandringen. En af årsagerne skal findes i, at ledernes kompetencer ud i forandringsprocesser og -ledelse ikke er skarpe nok. Det vurderer Helle Føns, som er senior advisor i H&B og underviser på Børsen Uddannelses lederuddannelse i forandringsledelse.

At forstå en forandrings karakter er afgørende
”Frem for at forandringskompetencer er en faglighed, som enkelte ledere er specialiserede i, så bør det være en mere udbredt kompetence blandt alle ledere. Det er der mange, der undervurderer,” siger Helle Føns. Hun arbejder for en række store danske virksomheder med bl.a. strategieksekvering og kulturforandringer. 

Hun oplever, at det især er selve designet og eksekveringen af den menneskelige proces i forandringen, som ikke får den nødvendige opmærksomhed. Typisk fordi ledelsen fokuserer mere på målet og implementeringen af den konkrete “løsning”.

”Vi glemmer lidt, hvordan det egentlig er, vi får andre med på den løsning, vi stræber efter. Og at vi – for at lykkes med en forandring – skal planlægge og integrere både den menneskelige og den løsningsorienterede proces. Og den menneskelige proces er en både stor og tidskrævende del af opgaven,” siger Helle Føns.

Forandringsprocessens tre elementer
Ifølge Helle Føns er der tre elementer, som er essentielle at have styr på. De sætter rammen for at drive forandringen med succes:

1: Hvordan skal det se ud, når transformationen er gennemført? Hvad går vi fra og til?

2: Hvilken type transformation er der tale om og – baseret på det – hvordan designer jeg den optimale proces?

3: Hvordan skaber vi mening og arbejder med modstand, så vi får andre med på rejsen?

“En forandring er ikke bare en forandring. Så for at lykkes, er det vigtigt, at du som forandringsleder rent faktisk forstår karakteren af den forandring, I står over for. Er det en meget dyb forandring, som påvirker hele selvopfattelsen og mindsettet i virksomheden? Påvirker forandringen både de strukturelle og kulturelle dele af virksomheden? Eller er det en bred forandring? I så fald, hvor stor en del af virksomhedens ledere og medarbejdere påvirkes – og konkret hvordan? Det har betydning for den forandringsproces, der skal designes,” forklarer Helle Føns.

Hun minder om, at forandringer ofte kan være både følsomt og voldsomt for os mennesker at gå igennem. Især hvis vi ikke forstår, hvor forandringen fører os hen, og hvordan vi passer ind i den. Derfor har den eller de ledere, der driver en transformation, også en vigtig kommunikationsopgave:

”Du skal vide, hvordan du laver en meningsfuld forandringshistorie, som skaber forståelse og motivation, så medarbejderne forstår den og kan se sig selv i den.”

 

 

Der findes desværre ikke en mirakelkur eller en nem løsning, når vi arbejder med forandringer. Men der er en masse viden og ledelsesværktøjer, som på rigtig mange måder gør sandsynligheden for at opnå den værdi, man ønsker, langt større.”

Helle Føns, senior advisor i Hildebrandt & Brandi og underviser hos Børsen Uddannelse

 

Hvis du slet ikke møder modstand, er I ikke på vej
Uanset hvor god du er til at lede og motivere og fortælle forandringshistorier, så er det at tro, at forandring ikke skaber modstand, naivt, vurderer Helle Føns.

Derfor er det vigtigt, at du som leder i forandringsprocesser forstår og interesserer dig for, hvordan du arbejder med de underliggende menneskelige processer i en forandring. Hvordan du konstruktivt arbejder med modstand og håndterer medarbejdernes skepsis, bekymring og måske endda indimellem vrede.

 ”Forandring piller ved fundamentale strenge i os mennesker, så der vil altid opstå følelser. Nogle gange endda ubevidst og i forskellige tempi og omfang. Så hvis du slet ikke oplever modstand, så har du enten ikke været tydelig nok, så de ikke forstår det. Eller også har de bare meldt sig ud af rejsen.”

Helle Føns fokuserer i sin undervisning på de nævnte tre grundelementer. Hun forklarer også, hvordan man fastlægger den rette involveringsstrategi, og hvordan man får en fornemmelse af organisationens forandringsparathed. For som hun understreger:

 ”Der findes desværre ikke en mirakelkur eller en nem løsning, når vi arbejder med forandringer. Men der er en masse viden og ledelsesværktøjer, som på rigtig mange måder gør sandsynligheden for at opnå den værdi, man ønsker, langt større.”

Vil du vide mere om Børsens lederuddannelse i forandringsledelse, så læs mere her