I de fleste direktioner, som Deborah Dunsire, topchef i medicinalgiganten Lundbeck, har været del af, har hun i mange år været den eneste kvinde.
“Men det er ved at ændre sig,” siger hun og fortsætter: “Nu kræver investorer, at man dokumenterer det, så det ændrer sig.”
Men det går for langsomt, lyder det fra Dansk Erhverv, der nu er klar til at “lade pengene tale”.
“Nu har vi talt om det her emne til hudløshed, og der er brug for, at vi går fra ord til handling,” siger adm. direktør Brian Mikkelsen.
“Hvis der ikke sker noget, så tror jeg, det er et spørgsmål om tid, før mine gamle politiske kolleger kommer ind med kønskvoter.”
Derfor opfordrer Dansk Erhverv sammen med Pensiondanmark nu til et samarbejde om et decideret diversitetskodeks for investorer.
“Jeg ser store muligheder i at lade pengene tale. Jeg støtter varmt op om, at investorer stiller krav til de selskaber, de investerer i – også om diversitet, fordi det handler om at sikre det bedst mulige afkast,” siger Brian Mikkelsen.
Analyser fra bådeDen Internationale Valutafond (IMF)og konsulenthusetMcKinseyviser, at der er en statistisk signifikant sammenhæng mellem kønsdiversitet i ledelse eller bestyrelse og højere rentabilitet. Derfor giver det lysende klar mening, at investorer sætter fokus på at øge kønsdiversiteten, hedder det.
“Det er ud fra en fuldstændigt kold aktionærtilgang, at vi gerne vil løfte spørgsmålet om diversitet og ligestilling op på dagsordenen,” siger Torben Möger Pedersen, adm. direktør i Pensiondanmark.
“Der er alt for mange virksomheder, der er domineret af plus 50-årige, hvide mænd, som hver for sig bestemt er kompetente og dygtige – men når der ikke er andre end dem i lokalet, går man glip af indsigter, der ellers ville gøre beslutninger bedre og styrke virksomhedens værdi, også for aktionærerne,” fortsætter han.
Internationalt er kravene begyndt at pible frem.
Bl.a.Nasdaq, Goldman Sachs, AXA Investment Managers og den norske oliefond har sat krav til f.eks. antal af underrepræsenterede minoriteter eller kvinder nomineret til bestyrelsen.
Nasdaq ønsker at kræveaf sine flere tusind noterede selskaber i USA, at virksomhederne skal inkludere mindst én direktør, der identificerer sig selv som kvinde, samt én der identificerer sig selv som en underrepræsenteret minoritet.Goldman Sachs vil ikke børsnotereselskaber i USA eller Europa, der ikke har mindst én minoritetsrepræsentant i ledelsen, mens bl.a. franskeAXA Investment Managersfra i år vil stemme imod genudpegelsen af formanden for ansættelsesudvalget i et selskab, hvis der ikke er minimum en tredjedel kvinder nomineret til bestyrelsen, ligesom den norske oliefond vil øge sit fokus og sætte konsekvenser for dem, der ikke lever op til det.
Også verdens største kapitalforvalter, Blackrock,har sat fokus på kønsdiversiteti sine investeringer.
“Vi bliver nødt til at skrue op for retorikken, hvis der skal ske noget, og det vil jeg helt klart opfordre alle andre investorer til også at gøre,” siger Christian Hyldahl, der er en af to chefer for det kontinentale Europa i Blackrock.
“Vi har rigtig god erfaring med, at virksomhederne lytter, specielt når de kan se, at det reelt har konsekvenser. Når vi siger, vi kommer til at stemme imod, hvis man ikke gør tilstrækkelige fremskridt, så er der mange, der pludselig flytter sig,” siger han.
I Blackrock har man bl.a. gjort brug af sin mulighed for at stemme imod et bestyrelsesmedlem eller en bestyrelse, alt afhængig af det pågældende lands regler. I 2019 stemte Blackrock imod mere end 1500 gange på grund af manglende diversitet. 40 pct. forbedrede sig året efter, fortæller Hyldahl.
Der er ikke et “magisk nummer”, siger han, og Blackrock fokuserer på, at virksomheden kan vise fremskridt, men:
“Men det er svært at forestille sig, man kan tale om diversitet, hvis det er under en tredje- eller fjerdedel i hvert fald,” siger Hyldahl.
“Jeg ville da byde velkommen, hvis der var brancher, der satte et kodeks, hvor man forpligtede sig på, at der f.eks. i 2025 var X antal pct. kvinder i ledelse. Det, tror jeg, ville være super positivt og virkelig ville flytte noget,” tilføjer han.
Tidligere er tunge investorer i Danmark gået sammen om et klima- og et skattekodeks i form af fælles principper og anbefalinger for ansvarlig skatteadfærd. Med succes, lyder det fra Pensiondanmark.
“Vores erfaringer fra at etablere kodeks og udvikle fælles standarder med andre er jo gode, og derfor tror jeg, det er helt rigtigt set,” siger adm. direktør Torben Möger Pedersen.
En række af de danske pensionsselskabervil have selskaber til at øge andelen af kvinder i deres bestyrelser, men kun få stiller konkrete krav. Om der skal være konkrete krav i et diversitetskodeks, mener Brian Mikkelsen må være op til drøftelse med de forskellige parter.
“Men man kunne foreslå, at der bliver stillet krav til en diversitetspolitik, hvis man ikke har en, at der skal være en vis procentdel af kvinder i bestyrelsen inden for en nærmere fastsat periode samt en målrettet indsats for at få diversitet i direktionerne,” siger han.
Mens over halvdelen, 58 pct., af de nye bestyrelsesmedlemmer i C25 sidste år var kvinder, ifølge en analyse fra tænketanken Axcel Future, er det stadig blot en tredjedel af pladserne, der er besat af kvinder. For direktionsmedlemmer i det danske eliteindeks er det kun 20 pct., der er kvinder. Kun to selskaber har en kvinde i spidsen for bestyrelsen, mens to har en kvindelig topchef.
Den ene er Deborah Dunsire fra Lundbeck.
“Vi får flere og flere velkvalificerede kvindelige bestyrelsesmedlemmer, fordi der har været fokus på det. Norge var vist det første land, der havde en kvote for kvinder: Der skulle være 30 pct. kvinder i en bestyrelse. Pludselig forstummede argumentet om, at der ikke var nok kvalificerede kvinder, for nu fik virksomheder en påtale, hvis de ikke levede op til det. Det ændrede mentaliteten,” siger hun.
Men det betyder ikke, hun nødvendigvis er fortaler for kvoter. Bare mål, der kan måles.
“Hvis ingen undersøger, om man har nået en målsætning, gælder det jo ikke. Jeg siger altid: Det, man kan måles på, bliver gjort,” siger hun.
Samtidig er det vigtigt, at fokus på diversiteten ikke forsvinder.
“Hvis man ikke italesætter det, fastholder man blot status quo. Og i de fleste lande betyder det i større eller mindre udstrækning, at ledelsen udgøres af hvide mænd. Medmindre vi begynder at spørge os selv: Er det virkelig rigtigt, at de eneste mennesker, der ved, hvad der er rigtigt at gøre i denne verden, er hvide mænd? Er det virkelig sandheden?”
“Indtil vi fokuserer på det og spørger, hvorfor har vi ikke mere diversitet, og hvorfor inddrager vi ikke alle dele af samfundet for at finde løsninger, så er der ikke noget forandringsincitament,” siger hun.
