I år kan også receptionisterne i Mastercard-koncernen poppe en ekstra dyr champagne, hvis betalingskæmpen når sine mål på esg-området.
For sidste år besluttede Mastercard at brede en bonusordning for de ikkefinansielle mål ud til samtlige medarbejdere i koncernen. Alle lige fra topchefen til manden, der skrubber gulvene, skal nemlig være med til at skubbe virksomheden og kulturen i virksomheden i den rigtige retning.
“Det er klogt forretningsmæssigt. Vi får adgang til det bedste talent, vi vinder ny forretning, vi er mere modstandsdygtige, vi har et bedre tilbud til investorerne. Det er forretningslogik,” siger Malin Berge, chef for Mastercards strategiske vækst.
Mastercards brug af esg-incitamenter til alle medarbejdere er stadig et sjældent syn, men et hastigt voksende antal virksomheder har eller planlægger at udbrede ikkefinansielle mål som en del af aflønningen til ledere i niveauerne under topledelsen.
“Det bliver i stigende grad noget, der gælder for medarbejdere hele vejen ned igennem organisationerne
Susanne Stormer,
chef for bæredygtighed, PwC Danmark
Det gælder blandt andre DSV, som arbejder på, hvordan esg-målene kan flettes ind i op mod 1000 medarbejderes variable lønpakker.
“Det bliver i stigende grad noget, der gælder for medarbejdere hele vejen ned igennem organisationerne. Hvis de kun skeler til den finansielle bundlinje, får de styret virksomheden skævt,” siger Susanne Stormer, der er chef for bæredygtighed i rådgivningskoncernen PwC i Danmark.
En global analyse, som PwC har foretaget blandt 632 i de øverste ledelseslag i virksomheder i ni lande, viser, at 82 pct. af de øverste ledere har esg-mål med i deres variable aflønning. Analysen konkluderer også, at Mastercards metode formentlig bliver mere udbredt fremadrettet.
pct. af632lederei de
øverste ledelseslag i
virksomheder i ni lande
har esg-mål med i deres
variable aflønning, viser undersøgelse fra PwC
“Det, vi ser, er, at esg-performance bliver en del af en langsigtet vækststrategi for virksomhederne, og derfor er det naturligt, at det også er med i den variable aflønning,” siger Susanne Stormer, der gennem de seneste par uger har fået en håndfuld henvendelser fra danske virksomheder, der gerne vil arbejde med at få esg ind i aflønningen. Ifølge hende er der et potentiale i, at man lader det gælde for alle eller flere medarbejdere, hvor det giver mening.
“Jeg tror på, at du gennem incitamenter kan skabe en kultur, hvor medarbejderne er opmærksomme på konsekvenserne af deres handlinger i et bredere perspektiv og forstår, at hvis de kun tænker kortsigtet på indtjening, kan det komme til at koste på den lange bane,” siger hun.
I Mastercard går man netop efter at styrke kulturen i selskabet, hvor esg-målene er hægtet op på tre søjler: mål for CO2-udledning, mål for at give flere mennesker globalt adgang til en bankkonto og mål for ligeløn internt i organisationen.
Hvorfor er det relevant for ham eller hende, der skrubber gulvene?
“Kulturen er en sum af alle, der arbejder for selskabet og alt, hvad vi laver. Hvis vi begynder at sige, at nogle funktioner ikke er inkluderet i den forretningsmæssige indsats, ville der ikke være tale om hele kulturen. Alle bør inviteres til at tage del, og hvis hvert individ har mulighed for at påvirke incitamentbetalingen, vil den person også aktivt kigge efter forbedringer,” siger Malin Berge.
Hvis det er et overordnet esg-mål for koncernen, er medarbejderne så faktisk motiveret for at arbejde for det individuelt?
“Det er et rigtig godt spørgsmål. Vi kalder det en esg-modifikator, og det vil ikke påvirke alle i det daglige, men derimod opmuntre alle til proaktivt at tænke over deres rolle i selskabet, og hvordan man selv og ens teams kan hjælpe virksomheden med at nå esg-målene,” lyder det fra chefen for Mastercards strategiske vækst.
