Konsulentbranchen vil gøre op med pilskæv kønsfordeling: “Der er en arv i systemet, der skal ændres”

Det har længe givet ekko i konsulentbranchen, at kvinder er en mangelvare – især på topposterne. Men nu er det tid til for alvor at gøre op med den manglende kønsdiversitet og finde løsningerne på, hvordan der både kommer flere kvinder i konsulentbranchen – og hvordan man får dem til at blive.

Målet er klart: Der skal være en ligelig fordeling af 50 pct. kvinder og 50 pct. mænd på alle lag af medarbejdere. Fra juniorkonsulenter op til lederne. Sådan lyder det fra Managementrådgivernes bestyrelse, der er en forening for managementkonsulentvirksomheder i Dansk Industri.

“Det er super oplagt, at vi gør noget nu, for personligt synes jeg, det går for langsomt, når jeg kigger rundt i branchen,” siger Henrik Horn Andersen, der er bestyrelsesformand i foreningen og partner i Implement Consulting.

“Det er en ambitiøs og langsigtet plan, for det kommer til at tage tid. Der er en arv i systemet, der skal ændres,” fortsætter han.

Derfor har Managementrådgiverne nu udformet 15 konkrete initiativer, som virksomhederne kan tage udgangspunkt i, for at ændre på kønsdiversiteten.

Blot 13,5 pct. af de øverste ledere og lidt over en tredjedel af konsulenterne i managementrådgivningsbranchen er i dag kvinder, også selvom der er overtal af kvinder på de uddannelser, som branchen fisker sine talenter fra. Branchen skal udnytte den fulde talentpulje, og det gør den “ganske enkelt ikke godt nok,” lyder det fra Henrik Horn Andersen.

Faktisk er andelen af kvinder på et “entry level” stagneret, viser DI-beregninger på baggrund af Danmarks Statistik.

Det holder ikke, for netop talentpuljen er der, konsulenthusene finder deres vigtigste “vare”: Mennesker.

“Der er selvfølgelig et samfundsansvar i det, men udover det er det forretningskritisk. Konsulentbranchen har ét råstof, og det er talent. Det er én til én den ydelse, man leverer, og dygtige mennesker er en knap ressource, så der er ikke råd til at gå glip af potentiale. Det er sund logik,” siger Katrine Ellersgaard Nielsen, branchedirektør for DI Rådgiverne, der i kor med Henrik Horn Andersen også påpeger, at kunderne i konsulentbranchen netop er begyndt at efterspørge diversitet, da de ønsker et hold til at løfte opgaven, som de kan spejle sig i.

Kataloget med de 15 konkrete initiativer er et udtryk for, at “vi er nødt til at prøve alle de ting, der kan have en virkning, for at finde de redskaber, der passer den enkelte virksomhed,” lyder det fra Katrine Ellersgaard Nielsen.

For der er en reel lyst til at forandre den pilskæve kønsfordeling.

“Der er stor opbakning fra branchen, men jeg hører også fra andre, at der er efterspørgsel på konkrete løsningsforslag. Kampen om, om der er et problem, møder jeg ikke længere – nu er det kampen om at løse det,” siger hun.

Mens nogle forslag fra foreningens bestyrelse drejer sig om ledelse, handler andre om rekruttering og karriereudvikling – men også fastholdelse.

“Det starter med, at vi, der sidder i ledelserne, sætter os et ambitiøst mål og går foran ved at lave en række håndgribelige initiativer. Men jeg tror også, det handler om en kommunikationsindsats,” siger Henrik Horn Andersen.

“Jeg tror, der er nogle normer og fortællinger, vi skal få manet i jorden,” fortsætter han.

For foruden manglen af kvinder på de øvre lag ser det ud til, at der er et større problem med at fastholde kvinder i jobbet end mænd. Sammenlignet med mænd, er der 7 procentpoint flere nyuddannede kvinder med første job, der forlader branchen inden for to år.

Der er behov for bl.a. at optimere og justere arbejdstider og præstationskrav samt at skabe en sund work-life-balance-kultur i branchen, lyder det, for det er en udfordring, at et job i konsulentbranchen bliver opfattet som “interessant, men svært at forene med familieliv”, lyder det i kataloget. Derfor foreslås der bl.a. initiativer så som at virksomheden giver medarbejdere mulighed for at vælge et reduceret faktureringsmål og dermed arbejde mindre, hvor mål, løn og bonus bliver reduceret med sammen andel som faktureringsmålet, eller at møder sent om eftermiddagen er et “no go”, med mindre det er strengt nødvendigt.

“

Der er en arv i systemet, der skal ændres

Henrik Horn Andersen, bestyrelsesformand i DI Managementrådgiverne

“Jeg synes grundlæggende, at der er mulighed for stor fleksibilitet ift. work-life-balance i vores branche. Men det er ikke altid synligt for alle medarbejdere. Det er der, det nogle gange går galt. Der kan være en opfattelse af, at der kun er én vej til at blive bedst i branchen. Det skal ledelsen tænke ind og tage hånd om,” siger Henrik Horn Andersen.

Han erkender, at jobbet betyder, man er underlagt en række deadlines, og at det i perioder kan være svært at komme udenom meget arbejde, men at man som leder kan arbejde med enten at finde løsninger på det eller at tilrettelægge muligheden for fleksibilitet ved f.eks. at holde længere ferier eller have perioder, hvor jobbet er skruet ned på laveste blus.

Samtidig skal ledelsen være rollemodeller og understrege, at det ikke gælder om at være “logget på 24/7", skrives der i idékataloget.

Og det er måske en forandring fra den klassiske opfattelse af en stereotyp kultur i konsulentbranchen.

“Der er en kulturændring generelt i gang, for hvis vi gerne vil have de bedste, er vi nødt til at tilbyde dem en fleksibilitet,” siger Henrik Horn Andersen.

Der anbefales, at virksomhederne tager et serviceeftersyn af barselsordninger for mænd og kvinder.

Det er ikke den eneste kulturforandring, der er behov for. Også de kulturelle normer kan spænde ben for kønsdiversiteten.Berlingske beskrev i en række artikler sidste år, hvordan en sexistisk kultur også har kollideret med ambitionerne om at øge kønsfordelingen i branchen. Derfor sætter Managementrådgivernes bestyrelse en tyk streg under, at ledelsen skal udvise nultolerance over for sexisme.

Samtidig kan de ubevidste fordomme sætte et benspænd op for både rekruttering og karriereudvikling for kvinderne.

“Videnskaben viser os, at ubevidste bias er der. Derfor er det selvfølgelig et af mange håndtag, vi kan og skal skrue på for at opnå det, vi gerne vil. Hvis der er ubevidste bias, der kan forsage den fordeling, vi ser i dag, så skal vi have gjort noget ved det,” siger Katrine Ellersgaard Nielsen fra Dansk Industri.

For det er på tide, at tallene forandrer sig. Også selv om det kan tage tid at nå til målet om 50 pct. kvinder i hvert lag, lyder det.

“Vi skal ikke være tålmodige på den måde, at det bliver en sovepude, men det tror jeg heller ikke bliver tilfældet. Tværtimod er der incitament til at være utålmodige,” fortsætter hun.