Ikke alle ansatte var ovenud begejstrede, da Jesper Leen Jensen, ejerleder i John Jensen VVS, sidste år meddelte, at firmaets 45 mellemledere skulle udvikle sig selv.
John Jensen VVS, BiQ
“Vi havde specielt et par medarbejdere, der var meget skeptiske, og den ene sagde: Det har jeg simpelthen ikke lyst til,” fortæller Jesper Leen Jensen, der godt var klar over, at tilgangen var ny i en ellers konservativ byggebranche.
Han overtog i 2000 sin fars vvs-firma og har siden ekspanderet virksomheden fra 11 til 200 medarbejdere og hævet omsætningen til 238 mio. kr. i 2019. Målet er at løfte omsætningen med over 50 pct. frem mod 2023. Og det kræver ikke kun ordrer.
“Vækst kræver, at man kan fastholde og tiltrække de dygtigste medarbejdere,” siger Jesper Leen Jensen.
Derfor har John Jensen VVS gennem 2020 og ind i 2021 brugt omkring 2 mio. kr. på at have 45 af sine medarbejdere gennem et lederudviklingsprogram med bl.a. personlighedstest og vejledning fra en erhvervscoach.
I en ny rundspørge fra interesseorganisationen SMV Danmark svarer 50 pct., at de “slet ikke” har prioriteret at opkvalificere kompetencerne i virksomheden de seneste 12 måneder, f.eks. via kurser eller webinarer. 25 pct. har gjort det i “meget lav” eller “lav grad”, og 15 pct. har gjort det i “nogen grad”.
Cheføkonom og politisk chef i SMV Danmark Mia Holstein peger på, at selvom coronakrisens nedlukninger kan ses som en god anledning til opkvalificering, så er mange praktiske, håndværksbaserede forløb lukkede.
“Man kan jo ikke særligt godt lære at lægge spær og tagpap virtuelt,” siger hun.
Håndværksvirksomheder udgør en stor andel af SMV Danmarks medlemmer.
Mia Holstein mener ikke, at virksomhederne skal stresse over at udvikle sig, hvis tiden eller pengene ikke er der lige nu, men opfordrer til, at man lægger en langsigtet plan for kompetenceudvikling.
“Det at tilføre ressourcer til virksomheden er på linje med at investere i f.eks. en ny maskine,” siger hun.
Men kan man udvikle sig online, giver dette særligt god mening netop nu, mener coach og ledelseskonsulent Berit Weise. For efter corona vil der være nye krav, f.eks. at man mestrer virtuelle møder.
“Mange medarbejdere sætter også pris på, at der står på cv'et, at man har fulgt undervisning eller kompetenceudvikling, så det viser, at man ikke bare er gået i stå, men kan bidrage med mere. Det giver også glæde for ledelsen, at arbejdspladsen ikke er så sårbar, fordi der kun er én medarbejder, der kan udføre en konkret funktion,” siger hun.
Hos John Jensen VVS har de ansatte bl.a. lært at prioritere egne opgaver ud fra pejlemærket: Hvad skal denne uges vigtigste resultat være? Alle har trænet at skelne mellem, hvad der er inden for egen kontrol, og ikke bruge energi på det ukontrollerbare, f.eks. nedlukninger. Og medarbejderne har stillet skarpt på egne styrker og svagheder.
Jesper Leen Jensen, der også selv har været gennem lederudvikling, har lært at skrue ned for sit tempo og mængden af bolde, han jonglerer samtidig.
“Jeg får mange idéer, men jeg har lært lige at sove på en beslutning og måske ikke at sætte helt så mange skibe i søen med det samme,” siger han.
Udviklingen skal fortsætte langt ind i det nye år, og efterhånden har alle ansatte købt ind på idéen.
“De største skeptikere er faktisk nogle af dem, der virkelig har lært noget om sig selv og siger: Ok det var sgu meget godt, at vi brugte denne her tid,” fortæller Jesper Leen Jensen.
