“Jeg sendte sådan nogle chefbeskeder ud, som alle grinede lidt ad,” fortæller Nick Tornø Søndergaard, ejerleder i elinstallatørfirmaet Anderup Ntech i Odense.
“(...) hvis du vil have en medarbejder til at udføre et specifikt stykke arbejde, så er du nødt til at vide, hvordan den medarbejder modtager en besked for at kunne få det optimale ud af ham
Nick Tornø Søndergaard, ejerleder i Anderup Ntech
De såkaldte “chefbeskeder”, som han plejede at sende ud til alle sine ansatte på sms eller mail, begyndte med: “Du skal...” og så fulgte en kort beskrivelse af opgaven.
Og det var en god måde at kommunikere på, tænkte Nick Tornø Søndergaard.
Men så deltog han på Ejerlederuddannelsen, en etårig lederuddannelse arrangeret af hans erhvervsorganisation, Tekniq Arbejdsgiverne. Her var bl.a. erhvervspsykologi på skemaet, og det blev en øjenåbner i forhold til Anderup Ntech-chefens kommunikation med sine ansatte.
“Du kan sige til medarbejder A: Du skal gøre sådan her. Og når du så giver præcis den samme besked til medarbejder B, gør han det modsatte,” forklarer Nick Tornø Søndergaard, der lærte, at han får mest ud af sine medarbejdere, hvis han interesserer sig for deres individuelle personlighed og præferencer og indretter sin kommunikation derefter.
“Du kan godt give fællesbeskeder, men hvis du vil have en medarbejder til at udføre et specifikt stykke arbejde, så er du nødt til at vide, hvordan den medarbejder modtager en besked for at kunne få det optimale ud af ham. Jeg er selv den type, der bare skal have rammerne, så løser jeg resten. Det trives jeg i. Så er der andre, der skal have både rammerne og farverne ind i kassen, og hvilken rækkefølge farverne skal være i,” siger Nick Tornø Søndergaard.
For at lære hinandens præferencer at kende har han sammen med sin ledergruppe taget personlighedstests.
Blandt elektrikerne bruger de ikke personlighedstests, men Nick Tornø Søndergaard inddeler sammen med sine afdelingsledere de ansatte i personlighedsmæssige “kasser”, alt efter hvordan de ansatte reagerer på forskellige opgaver, samt gennem det, de giver udtryk for i MUS-samtaler.
“Vi har nogle redskaber, hvor vi ret hurtigt kan se: Er han introvert eller ekstrovert? Er han frembrusende? Er han systematisk?” fortæller han.
Ved at acceptere præmissen om, at en elektriker ikke bare er en elektriker, men at hver enkelt ansat har unikke styrker og svagheder, kan Nick Tornø Søndergaard og hans lederkolleger bruge deres arbejdskraft mere produktivt.
“Hvis det er en opgave, hvor de små detaljer er vigtige, så skal vi have en, der er detaljeorienteret, ud til opgaven, for det trives han i – det elsker han. Hvis det er en løs opgave, der er mere fri, så gælder det om at få ham den fritænkende derud,” forklarer han.
Det var også først, da Nick Tornø Søndergaard begyndte at interessere sig mere for medarbejdernes individuelle kompetencer og personlighed, at det gik op for ham, at chefbeskederne ikke fungerede lige godt for alle.
“Vi havde en samtale, hvor flere sagde: “Jeg gider ikke have de der chefbeskeder. Kan du ikke ringe til mig og sige, hvad jeg skal gøre i stedet?” Så medarbejderne ved også, at de har nogle kompetencer og nogle “ikkekompetencer”,” siger Nick Tornø Søndergaard, der ikke længere bliver frustreret over, at alle de ansatte ikke bare kan tænke og handle ligesom ham.
“Der er nogle fordele ved det, jeg kan, og ved det, andre kan. Man skal huske at værdsætte det og opbygge det,” siger han.
