Dagbladet Børsen modtog forleden stærk kritik, da de i en artikel om nye ansigter i erhvervslivets topbestyrelser valgte at illustrere historien med en billedcollage med lutter hvide mænd – sammen med en kæk overskrift om den store dynamik, der kendetegner bestyrelsestoppen i Danmark i 2021.
“Sexisme kan som organisationskultur blive til en barriere, der holder kvinder ude af brancher, og som fastholder et stereotypt kønsrollemønster
Et illustrativt eksempel på, at det nærmest bliver ufrivilligt komisk, når en så homogen flok skulle være udtryk for dynamik. Det gav da også anledning til en del moro og sarkasme på de sociale medier, selvom billedet jo er en 1:1 karakteristik af situationen i erhvervslivets top i Danmark. Her glimrer kvinder stadig ved deres fravær trods mange års skåltaler om behov for øget diversitet.
Reaktionen på Børsens overskrift er derfor et godt billede på, at verden ikke er den samme som inden efteråret 2020. Det bliver bemærket og diskuteret, hvis man ikke aktivt er med til at fremme en mere divers og inkluderende kultur.
#metoo som internetfænomen og global bevægelse så for alvor dagens lys i 2017. Det satte effektivt fokus på, hvordan køn er integreret i magtstrukturer og genstand for magtudøvelse.
#metoo-bevægelsens budskaber er dog blevet modtaget meget forsigtigt – for ikke at sige køligt – i Danmark, hvor blandt andet mediechefer tog afstand fra en grundlæggende diskussion om eventuelle problemer.
Siden har forskning da også vist, at danske mediers dækning har været overvejende negativ. Den dækning har stået i vejen for at se seksuelle overgreb og sexisme som et strukturelt problem, der skal findes løsninger på, både politisk men i høj grad også på det danske arbejdsmarked.
Derfor havde Danmark i høj grad brug for en runde mere til at give debatten flere perspektiver. Og diskussionen blev da også genstartet ganske eftertrykkeligt, da tv-vært Sofie Linde holdt sin ikoniske tale i august 2020 ved den årlige Zulu Awards.
Sofie Lindes personlige beretning om som ung medarbejder i DR at blive truet til seksuelle ydelser af en magtfuld tv-person blev startskuddet til en sand tsunami af vidnesbyrdindsamlinger i en lang række brancher om især kvinders oplevelser med nedsættende tale, udelukkelse og forbigåelse, chikane og seksuelle overgreb i arbejdslivet.
De mange vidnesbyrd fra så forskellige verdener og faggrupper som bl.a. mediehuse, hospitalsvæsenet, restaurations-, film- og advokatbranchen har således skabt en kollektiv erkendelse om, at vi slet ikke er nået så langt med ligestilling mellem mænd og kvinder i Danmark, som vi ellers foretrækker at tro.
Således ved vi nu, at hver femte elev i hotel- og restaurationsbranchen har været udsat for seksuel chikane. Det samme har godt hver tredje kvinde og hver ottende mand i advokatbranchen. Og hver fjerde social- og sundhedsmedarbejder har oplevet seksuel chikane på deres arbejde inden for det seneste år. Primært fra de borgere, de er ansat til at hjælpe.
#metoo-bevægelsen har derfor skabt et nødvendigt fokus på, at der kan – og skal – gøres langt mere, for at sikre at både mænd og kvinder har gode betingelser for at gøre brug af talenter og udleve sine drømme og ambitioner.
Der er en klar sammenhæng mellem Sofie Lindes oplevelse og opslaget i Børsen. Begge er eksempler på et arbejdsmarked, hvor kvinder stadig ikke er en del af normen, men en afvigelse, og dermed en gruppe, man kan behandle anderledes. Det kaldes sexisme.
De færreste, både mænd og kvinder, har lyst til at arbejde i en kultur, hvor kvinder og/eller det feminine ofte bliver nedgjort, latterliggjort eller direkte chikaneret. Sexisme kan derfor som organisationskultur blive til en barriere, der holder kvinder ude af brancher, og som fastholder et stereotypt kønsrollemønster.
Derfor er der en klar sammenhæng mellem sexistisk kultur og manglen på kvinder i ledelsesjob og det stærkt kønsopdelte arbejdsmarked, vi har i Danmark. For ikke at tale om i politik, hvor kvinder mødes af gammeldags kønsrolleforventninger, så de primært ses som oplagte til de “bløde” ressortområder som børn og ældre.
Det forhold, at sexisme er så tæt sammenvævet med vores arbejdspladsers organisering, betyder også, at det må adresseres på flere niveauer. Topledelsen har et indlysende ansvar og incitament til at prioritere indsatsen for at skabe en inkluderende arbejdspladskultur, hvor både mænd og kvinder trives og får fagligt relevante udviklingsmuligheder.
På større arbejdspladser er det typisk mellemlederen, der har den daglige kontakt med medarbejderne. Og mellemlederen har derfor en central rolle i forhold til at skabe og acceptere en kultur, dvs. de har også muligheden for at sætte ind over for kulturskred i den forkerte retning. Det stiller store krav til ledernes selvindsigt, relationskompetencer og forståelse for relationelle dynamikker.
Og mellemlederne må også være (mere) nysgerrige, i forhold til hvordan medarbejderne oplever arbejdspladskulturen. Trives både mænd og kvinder på arbejdspladsen? Og hvorfor ikke? Er der lige muligheder for at gøre karriere? Kan en kollega trygt komme til ledelsen og fortælle om sine oplevelser? Og bliver der lyttet og reageret effektivt og konsekvent, hvis der konstateres en uacceptabel adfærd?
Der findes ikke noget quickfix på denne grundlæggende forandring, og det kræver (til tider) smertefuld erkendelse at skabe forandringer. Men det er vores påstand, at de arbejdspladser, der lykkes med det, vil kunne rekruttere og fastholde den bedst kvalificerede arbejdskraft.
I disse måneder ser vi grimme eksempler på konsekvensen, når gamle oplevelser indhenter både virksomhed og ansatte, fordi man har forpasset at sætte gang i en nødvendig kulturforandring i tide.
Vigtigheden af lederkurser, opdaterede handleplaner og procedurer i forhold til seksuel chikane skal ikke undervurderes. Men de gør det ikke alene. Arbejdet med en mere inkluderende arbejdspladskultur må nødvendigvis også have fokus på fremme af ligeløn, opgør med stereotype kønsroller og arbejdsdeling, gode barselsmuligheder til både mænd og kvinder, transparens om karrieremuligheder etc., hvis man for alvor vil gøre op med en sexistisk kultur.
Uanset hvor kompleks og stor en opgave det er at forandre indlejrede kulturer og utidssvarende magtstrukturer, er det jo i sidste ende et spørgsmål om, hvor længe vi som samfund kan acceptere, at folk ikke kan være trygge eller måske endda bliver syge af at gå på arbejde eller mister motivation og engagement.
I Danmark har vi i mange år haft en stolt tradition for, at arbejdspladsen også er et socialt og solidarisk samlingspunkt i menneskers hverdag. Det stiller højere krav til vores ledere: At nå måltal er ikke nok. Men det gør også arbejdspladsen til et mere dynamisk og innovativt sted. Og det er i sidste ende det, der gør, at danske arbejdspladser inspirerer verden over.
