Det er ikke altid nemt at finde den rigtige metode, når det kommer til feedback. Det findes nødvendigvis ikke en plug-and-play-løsning, der fungerer alle steder. Tværtimod.
Nogle nævner McKinsey-metoden. En feedbackmodel, som efter sigende er en af de første ting, man som ny medarbejder lærer at bruge som værktøj til konsekvent at forbedre sit arbejde.
Modellen består af tre dele: En specifik hændelse eller opførsel, man gerne vil have sin kollega til at ændre, hvordan det påvirker én, og et forslag til, hvordan kollegaen kan gøre det anderledes en anden gang. Her opfordres der ikke kun til, at ledere giver feedback nedad i organisationen, men at der også forventes, at de yngste medarbejdere giver feedback til f.eks. partnere.
Andre holder åbne ledelsesmøder, hvor medarbejderne ærligt kan dele ud af deres holdning og gode råd til direktionen, mens nogle har fundet vejen ved at kåre “ugens medarbejder” ved medarbejderafstemninger.
Den amerikanske streaminggigant Netflix stoppede med at afholde de formelle medarbejderevalueringer. I stedet afholdes der hvert år “360-graders anmeldelser”, hvor de ansatte bliver bedt om at identificere bestemte ting, som kolleger skal stoppe med, starte på eller fortsætte fremover. Som ansat har man lov til at komme med feedback til alle i selskabet – fra praktikanter op til adm. direktør Reed Hastings.
Den ansattes nærmeste leder, HR-afdelingen og overordnede generelt har adgang til at kunne se den feedback, en ansat både giver og modtager. Og i sidste ende kan din feedback få indflydelse på din karriere i Netflix.
Der er masser af feedback-inspiration at hente fra erhvervslivet.
Klik på historierne, hvor fem virksomheder deler ud af deres erfaringer – på godt og ondt.
Ledelsen fik en skideballe af medarbejderne: “Vi var ved at slå det hele ihjel”
McDonald's direktøren har sin egen feedback-buddy: “Vi er nødt til at lære af hinanden”
