Bonusser baseret på esg eller bæredygtighed ser markant anderledes ud end for blot få år siden.
Erhvervslivets Tænketank har gennemgået C25-virksomhedernes vederlagsrapporter for 2025 med særligt fokus på såkaldte esg-bonusser i topledernes løn.
Virksomhederne belønner i stigende grad topchefernes indsats på klima og diversitet ud fra konkrete og målbare resultater.
“Et tegn på, at ambitionerne er steget,” siger Christina Kjær, forskningschef i Erhvervslivets Tænketank.
På tre år er antallet af bredt formulerede esg-mål således faldet fra 28 til 14. Samtidig er antallet af specifikke og målbare kpi’er vokset fra 20 til 45.
“Esg-bølgen er ikke ved at dø. Den er ved at blive voksen,” siger hun.
CO2-reduktioner er fortsat den mest udbredte kpi, når det gælder miljø – mest med fokus på scope 1 og 2 og i stigende grad scope 3, der er udledninger fra virksomhedernes værdikæde. På det sociale område er diversitet, arbejdssikkerhed og medarbejdertrivsel de mest anvendte mål.
Udviklingen ses blandt andet hos virksomheder som Carlsberg og Pandora, der arbejder med mål for CO2-reduktioner og arbejdssikkerhed frem for generelle ambitioner om at skabe bæredygtige fremskridt.
Flere ESG-bonusser
Esg-aflønning begyndte for alvor at vinde indpas i bonusordningerne mellem 2018 og 2022. I dag benytter 21 ud af de 24 indekserede virksomheder i Danmark sig af det.
Ifølge Christina Kjær er pointen med esg-bonus klar: Når bonusser kobles til målene, får virksomhedernes topledelse selv økonomisk interesse i at levere resultater. Dermed er det et værktøj til at sætte handling bag intentioner.
Bæredygtighed udgør dog en mindre del af topledernes bonus – i snit 14,7 pct. af kortsigtede og 18,5 pct. af langsigtede incitamentsprogrammer.
Analysen viser også, at flere virksomheder flytter esg-mål over i langsigtede bonusprogrammer. Vestas har eksempelvis flyttet et klimamål med en vægtning på 10 pct. fra den årlige bonusordning til et langsigtet incitamentsprogram. Det afspejler, at mange klimamål først kan realiseres over flere år – og altså ikke kan realiseres hurtigt.
For nogle år siden fik de fleste topledere 100 pct. i Esg-bonus. Nu er kravene altså blevet strammere og mere målbare.
“Esg er ved at blive renset for udefinerbar snak og velgørenhed. I stedet fokuserer man på målbare indsatser, der er koblet direkte til kerneforretningen, for eksempel medarbejdere, kunder og værdikæden,” siger Christina Kjær.
Men netop som arbejdet med esg er blevet mere professionelt og mere integreret i virksomhedernes styring, er modstanden vokset. Ikke mindst fra USA, hvor Donald Trump er gået til kamp mod virksomhedernes initiativer indenfor diversitet og klima.
Det har ført til, at flere virksomheder – f.eks. Novo Nordisk – måtte trække diversitetsmål tilbage i USA. I år kom det frem, at Mærsk vil fjerne esg-mål fra organisationens bonusprogrammer.
Hvorvidt flere vil gå i samme retning som Mærsk, vil tiden vise.
“Den overvejende tendens i vores analyse er, at virksomheder bevarer ordningerne. Det peger ikke i retning af, at andre vil følge trop,” siger Christina Kjær.
Fra grønne ambitioner til hårde målepunkter
Christina Kjær har fulgt udviklingen på tæt hold gennem det meste af sin karriere. Hun arbejdede med ansvarlig virksomhedsdrift længe før, at esg blev et begreb i investorkredse.
Hun har bl.a. en fortid i Novo Nordisk, hvor hun i 2018 var Investor Relations Manager. Det var her, investorerne for alvor begyndte at interessere sig for esg.
Dengang var det nemt for virksomheder at opnå gode esg-ratings, og metodikkerne fra ratingbureauerne var svære at gennemskue.
“Der manglede transparens og standardisering,” påpeger hun.
For nogle år siden introducerede EU-direktivet CSRD. Formålet var at skabe transparens om virksomhedernes arbejde med esg.
Med CSRD er bæredygtighed ikke længere noget, der lever sit eget liv i en kommunikations- eller bæredygtighedsafdeling. Bestyrelserne skal nu selv skrive under på rapporteringen.
“Ligesom enhver anden forretningsdisciplin skal esg-mål kunne måles, styres og forklares i bestyrelseslokalet og over for investorerne.”
Indførslen af CSRD og den professionelle ramme ser ud til at have smittet af på kvaliteten af målepunkterne i aflønningen, mener Christina Kjær. De er blevet mere konkrete og målbare.
Trods modstanden mod esg i sin helhed bemærker Christina Kjær, at danske virksomheder har en stærk tradition for ordentlighed – og at bevare sine værdier.
“Det kan godt være, at selve “esg”-narrativet skifter form, og at man i stedet begynder at tale om risikostyring, fremtidssikring og resiliens, men grundlæggende har det aldrig været en dårlig forretning at behandle sine omgivelser og medarbejdere ordentligt,” siger hun.
