Produktions- og teknologivirksomheden Advansor i Aarhus skifter sit lønsystem ud for at fortsætte sin rekordvækst, for at tiltrække de medarbejdere, der er brug for, og for at ruste sig til at udvikle sig til en mellemstor international og markedsledende virksomhed.
Det nye system er udviklet af DI og CO-Industri, men er tilpasset virksomheden og hedder “Lige løn for lige arbejde”. Reelt er der tale om et detaljeret lønsystem, hvor der alene er fokus på medarbejdernes kvalifikationer, og på hvilken sværhedsgrad de arbejder.
“Vi har skematiseret og lavet manualer for alle de forskellige kvalifikationstrin blandt alle de større grupper medarbejdere. Det giver os mulighed for at give en højere løn til dem, der er mest kvalificerede inden for deres felt, fordi de tilfører virksomheden større værdi,” siger adm. direktør Kristian Breitenbach.
De første mange år havde Advansor individuelle lønforhandlinger ofte i forbindelse med mus-samtaler. Det tog tid, og det stod efterhånden klart, at lønniveauerne var vidt forskellige rundt om i virksomheden. Det fandt ledelse og medarbejdere ikke fair.
Klart for alle hvad systemet går ud på
Den nye kvalifikationsløn blev løsningen, da det er et system, der egner sig til høj skala. Samtidig er det transparent og klart for alle, hvad det går ud på. Arbejder man sig op på et nyt trin gennem uddannelse og udvikling, vanker der mere i kassen.
Underdirektør i DI Steen Nielsen forklarer, at i årene efter krisen var der fokus på produktivitet i virksomhedernes lønsystemer. Men nu hvor der er rift om de bedste medarbejdere, bliver kvalifikationsløn i høj grad brugt til at fastholde og tiltrække nye medarbejdere – netop som det er formålet hos Advansor.
Vokser med 40 pct. om året
“Vi er i de senere år vokset med 40 pct. om året og har i de sidste halvandet år ansat over 100 medarbejdere. Vi mærker et stort lønpres, især fordi det går godt i byggeriet i Danmark, og vi konkurrerer med dem om vvs-folk og smede. Derfor skal vi være konkurrencedygtige omkring løn, men også så vi kan fortsætte vores vækst og som markedsleder inden for vores felt,” siger Kristian Breitenbauch og tilføjer:
“Men på trods af vores vækst kan vi tiltrække alle de medarbejdere, vi har brug for.”
Tillidsmand Steffen Søgaard oplyser, at der var skepsis i starten, især blandt de højest lønnede medarbejdere, der ikke steg i løn i det første år, men alle kan nu se retfærdigheden i det. Desuden har ufaglærte, dygtige medarbejdere fået øjnene på for de fordele, det giver at blive voksenlærlinge for at blive faglærte.
stho@borsen.dk
Det nye system er udviklet af DI og CO-Industri, men er tilpasset virksomheden og hedder “Lige løn for lige arbejde”. Reelt er der tale om et detaljeret lønsystem, hvor der alene er fokus på medarbejdernes kvalifikationer, og på hvilken sværhedsgrad de arbejder.
“Vi har skematiseret og lavet manualer for alle de forskellige kvalifikationstrin blandt alle de større grupper medarbejdere. Det giver os mulighed for at give en højere løn til dem, der er mest kvalificerede inden for deres felt, fordi de tilfører virksomheden større værdi,” siger adm. direktør Kristian Breitenbach.
De første mange år havde Advansor individuelle lønforhandlinger ofte i forbindelse med mus-samtaler. Det tog tid, og det stod efterhånden klart, at lønniveauerne var vidt forskellige rundt om i virksomheden. Det fandt ledelse og medarbejdere ikke fair.
Klart for alle hvad systemet går ud på
Den nye kvalifikationsløn blev løsningen, da det er et system, der egner sig til høj skala. Samtidig er det transparent og klart for alle, hvad det går ud på. Arbejder man sig op på et nyt trin gennem uddannelse og udvikling, vanker der mere i kassen.
Underdirektør i DI Steen Nielsen forklarer, at i årene efter krisen var der fokus på produktivitet i virksomhedernes lønsystemer. Men nu hvor der er rift om de bedste medarbejdere, bliver kvalifikationsløn i høj grad brugt til at fastholde og tiltrække nye medarbejdere – netop som det er formålet hos Advansor.
Vokser med 40 pct. om året
“Vi er i de senere år vokset med 40 pct. om året og har i de sidste halvandet år ansat over 100 medarbejdere. Vi mærker et stort lønpres, især fordi det går godt i byggeriet i Danmark, og vi konkurrerer med dem om vvs-folk og smede. Derfor skal vi være konkurrencedygtige omkring løn, men også så vi kan fortsætte vores vækst og som markedsleder inden for vores felt,” siger Kristian Breitenbauch og tilføjer:
“Men på trods af vores vækst kan vi tiltrække alle de medarbejdere, vi har brug for.”
Tillidsmand Steffen Søgaard oplyser, at der var skepsis i starten, især blandt de højest lønnede medarbejdere, der ikke steg i løn i det første år, men alle kan nu se retfærdigheden i det. Desuden har ufaglærte, dygtige medarbejdere fået øjnene på for de fordele, det giver at blive voksenlærlinge for at blive faglærte.
stho@borsen.dk
