Kultur bliver tit omtalt som et blødt parameter, men de kolde fakta taler deres eget sprog: Op mod 70 pct. af iværksættervirksomheder oplever det, der på engelsk kaldes cultural chasm viser tal fraTinypulse, der er global udbyder af medarbejdertilfredshedsundersøgelser. Begrebet dækker over, at når virksomheder vokser, begynder medarbejderes engagement og tilfredshed at falde omkring år tre og fire, hvis kulturen ikke prioriteres, og det påvirker væksten negativt.
Jeg har en baggrund fra internationale virksomheder i den finansielle sektor i London, og mine første erfaringer med ledelse var baseret på at styre de ansatte i den rigtige retning. Essensen af oplæring havde mest karakter af, at vi alle skulle passe i den samme støbeform. Da jeg skiftede til iværksættervirksomheder, hvor vi byggede et team fra 20 til 50 mennesker på 12 måneder, lærte jeg for alvor betydningen af at få de rette menneskelige værdier med fra starten, hvis man vil skabe en bæredygtig forretningsmodel. Det har for mig udmøntet sig i tre principper for god kultur.
Da jeg var ansvarlig for nogle store leverancer for år tilbage sammen med et større team, tog jeg ansvar for hver enkelt lille detalje i projektet, og pludselig sad jeg til kl. 02 hver nat. Jeg var ved at knække mentalt. Du er nødt til at stole på at det ansvar, du har uddelegeret, er der taget hånd om. Den fornemmeste opgave for en leder er at motivere og inspirere sine medarbejdere. Det lykkes man ikke med, hvis man er træt og udkørt. Hav tillid til, at dine medarbejdere løser opgaven.
Med et lille team på op til fem personer kan vi nemt have fingeren på pulsen og rette til, hvis der er noget, der er ved at gå skævt – ledelsen er her en del af driften. Når teamet vokser, og der pludselig er ti, 20 eller 50 medarbejdere, så er det allerede ude af dine hænder.
For mindre virksomheder er effekten af hver enkelt medarbejders holdning og produktivitet eksponentiel, og derfor er det ekstra vigtigt, at de første medarbejdere bliver ambassadører for den kultur, man ønsker at skabe i virksomheden. Kulturen bliver “sat fri” i takt med, at virksomheden vokser, og derfor skal det være tydeligt for alle medarbejdere, hvilke værdier virksomheden lægger vægt på – både udtalt, men især også i de personer, der var med fra start.
“Den fornemmeste opgave for en leder er at motivere og inspirere sine medarbejdere
Det gælder om at tiltrække de rette talenter, og her er kultur et vigtigt kort på hånden. Tal fraGlassdoor Economic Researchviser, at fire ud af fem medarbejdere vurderer virksomhedens mission og kultur, før de ansøger. 65 pct. af millennials vægter sågar kultur højere end løn.
Vi har tendens til at anskue kompetencer og personlighed som to modpoler, man vælger imellem, men sådan er verden ikke skruet sammen. Vi kan kun blive verdens bedste arbejdsplads, hvis vi vægter kemi og personlighed lige så højt som kompetencer. Derfor bruger vi lang tid på ansættelsesprocessen. Men selv med de bedste forudsætninger kan vi træffe beslutninger, der viser sig ikke at være de rette. Særligt i en opstartsvirksomhed er det nødvendigt at indse, at medarbejder nummer 50 ikke er lige så begejstret som medarbejder nummer fem.
Vi har tendens til at tage for givet, at alle medarbejdere deler ens begejstring, men de skal finde deres egen mening – og kan de ikke se meningen med jobbet, er det bedre at sætte dem fri igen.
I enundersøgelse fra Deloittesvarer 82 pct. af deltagerne, at kultur er et konkurrenceparameter, men samme undersøgelse viser, at kun 19 pct. af lederne mener, at deres virksomhed har “den rette kultur”. Det er altså ikke nødvendigvis en nem opgave. Det er efterhånden en floskel – men det er der en grund til: “Culture eats strategy for breakfast”. Kultur er fundamentet for at vækste forretningen, og nedprioriterer vi det, bliver kultur det rene kviksand for virksomheden. For at slutte på et rationelt argument, så viser tal fra Forbes endda, at virksomheder med en stærk kultur har fire gange så høje vækstrater som virksomheder, der ikke prioriterer kulturen. Det er da til at tage at føle på.
