kl. otte møder Thomas ind. Han er ny i virksomheden. Der er bare et problem: du aner ikke, hvad du skal sætte ham til, for du har simpelthen ikke haft tid til at lave en plan. Du får delvist introduceret Thomas til de andre medarbejdere og placeret ham ved et bord, hvor “han lige kan sætte sig ind i virksomheden”, og så er du ude af døren, for du har et møde kl. ni. Nu sidder Thomas snotforvirret og tænker “hvad er det for en virksomhed, jeg er blevet en del af?”.
Thomas er opdigtet, men det er ovenstående scenarie ikke. Det er en historie fra den virkelig verden, som jeg i øvrigt en som har oplevet utallige lignende varianter af i mit arbejde med danske smv’er. Her peger jeg på ingen måde fingre, for jeg kan tage mig selv med i ligningen, da jeg også har stået i situationen flere gange. Derfor ved jeg også, at det ikke er holdbart.
Claus er stifter, medejer og partner i konsulenthuset Indkom, der har specialiseret sig i at arbejde med forretningsudvikling i øjenhøjde. Indkom henvender sig til smv-segmentet, hvor der arbejdes med alt fra økonomi til strategi i mere end 500 danske virksomheder.
Konsekvensen er, at Thomas møder en virksomhed, der er en helt anden, end den han mødte ved jobsamtalerne. Han får et dårligt indtryk og en dårlig start, som får betydning for hans langsigtede relation til virksomheden samt hans kortsigtede arbejdsindsats, fordi han ikke er sat ordentlig ind i arbejdsopgaverne.
Så hvordan undgår man bedst at stå i et “Thomas-lignende scenarie”?
“(...)en opstart handler ikke om dig, men om den nye medarbejder
Allerede inden jobopslaget var lavet og der var tænkt på at ansætte Thomas eller en af de andre kandidater, skulle der være lavet en stillingsbeskrivelse. I sig selv er det blot en simpel beskrivelse af arbejdsopgaver og ansvarsområder, men den er med til at give overblik for både leder og medarbejder. Med stillingsbeskrivelsen i hånden bliver det samtidig nemmere at udforme jobopslaget.Find en skabelon til den gode stillingsbeskrivelse her.
Problemet i virksomheden, der ansatte “Thomas” var, at ejerlederen havde så travlt, at der ikke var tid til at få medarbejderen sat ordentlig ind i tingene. Det ironiske er, at det var Thomas, der skulle løse nogle af tingene, som gjorde, at ejerlederen havde travlt. Derfor er det vigtigt at tage sig tiden, når en ny medarbejder ansættes. Der skal kunne prioriteres tid til at få ham ordentligt i gang. Ellers skal man vente med ansættelsen.
Det er ikke bare den første dag, som skal planlægges. Det er den første uge, eller måske endda måned. Få booket tiden af i din og relevante medarbejderes kalender. Planlæg hele “Thomas” første uge.
- Hvornår møder medarbejderen?
- Hvornår har medarbejderen fri?
- Hvilke opgaver har medarbejderen?
- Hvem skal sætte ham/hende ind i disse opgaver?
Derudover er der utroligt meget praktik forbundet med opstart af ny medarbejder. Så lav en tjekliste, som du altid kan bruge. Her gennemgår du ting som:
- Adgang til IT-systemer
- Overdragelser af nøgler
- Oprettelse i lønsystem
- Tildeling af arbejdstøj, udstyr og lign.
Få sat disse praktiske ting i system, så de er nemme at få af vejen. Samme liste kan i øvrigt benyttes, når “Thomas” engang stopper i virksomheden.
Jeg oplever, at flere af de ejerledere, vi arbejder med, indledningsvis finder disse råd banale og unødvendige. Men når de har arbejdet med dem, vender de ofte tilbage og fortæller om, hvor nemt det gjorde hele opstarten, og hvor meget medarbejderen satte pris på det. Og det er netop det, som er essensen: en opstart handler ikke om dig, men om den nye medarbejder. Den første tid har enorm betydning for, om medarbejderen bliver en succes eller ej.
