Kvinder stormer ud af universiteterne i et hurtigere tempo end mænd, og dermed har de umiddelbart et godt udgangspunkt for at besætte en stor del af ledelsespladserne i dansk erhvervsliv.

Virkeligheden er dog, at når kvinderne kommer ind i virksomhederne, starter et vildt udskillelsesløb, hvor de trin for trin op gennem organisationen bliver færre og færre, indtil man når posten som adm. direktør. Hvis man når den.

Det afslører en ny analyse foretaget af konsulenthuset Bain & Company og headhunterfirmaet Egon Zehnder, som har fået unik adgang til interne data for kønsfordelingen i forskellige ledelseslag hos 21 af Danmarks største og mest kendte virksomheder såsom A.P. Møller-Mærsk, Novo Nordisk og Ørsted.

Gennem interview med virksomhederne har de to rådgivere ellers kunnet slå fast, at alle mener, det er en yderst vigtig agenda, som skal styres og ejes af topledelsen. Alligevel kan Bain og Egon Zehnder i sin analyse slå fast, at næsten alle af de deltagende virksomheder har valgt at placere ansvaret for denne agenda i hænderne hos deres HR-hold.

“Jeg har rejst rundt i Norden og mødt mange klienter de seneste år, og det er blevet tydeligt for mig, at der er et stort problem her, og nogle af de mere skuffende historier kom fra Danmark,” siger Jill Ader, forkvinde for bestyrelsen i Egon Zehnder.

â‹Analysen kommer på et tidspunkt, hvor Danmarks som land er tumlet ned af internationale ranglister for ligestilling blandt de to køn.

Ud af 156 lande indtager Danmark således en 29.-plads i World Economic Forums analyse, kaldet Global Gender Gap Report, fra 2021.

Danmark er faldet fra en femteplads i 2014 og ligger nu bag lande som Moldova, Burundi og Barbados.

At kvinder er underrepræsenteret, når det kommer til ledelsesposter, er en gammel sandhed, som dansk erhvervsliv har debatteret i årtier. Analysen fra de to rådgiverhuse kaster imidlertid et nyt lys på, hvordan kønsdiversiteten er på et mere detaljeret plan hos virksomheder, der af konsulenthusene bliver beskrevet som nogle af Danmarks mest progressive virksomheder.

Resultaterne er chokerende, siger partner hos Bain Torsten Hvidt, som er en af initiativtagerne til analysen.

“Jo længere, vi er kommet ind i maskinrummet på virksomhederne, og jo mere vi har kigget på det, jo mere chokerende er det. Her er der tale om nogle af de største og mest progressive virksomheder i Danmark. Prøv at forestille dig, hvordan det ser ud hos mindre progressive virksomheder,” siger Torsten Hvidt.

Potentialet for at skabe kvindelige ledere er ellers stort, idet 55,8 pct. af de 25-45 årige, som gennemfører en videregående uddannelse, er kvinder. Virkeligheden er dog, at virksomhederne ikke udnytter det.

â‹Af analysen fremgår det, at på det laveste ledelsesniveau hos virksomhederne, hvor man finder titler som “manager”, “team leader” og “supervisor” er 29 pct. af dem kvinder.

For hvert trin op gennem organisationen falder kvinderne fra, og når man når op til topchefposten, tegner kvinder sig for blot 8 pct. af disse poster. Præcis den omvendte udvikling ser man blandt mænd. Kønsmæssigt er mændene i undertal, når de forlader uddannelsesinstitutionerne, men når de kommer ud i virksomhederne, bliver der flere og flere mænd på ledelsesgangene, jo længere de bevæger sig op i hierarkiet.

Forklaringen på, hvorfor det står sådan til med kønsdiversiteten i toppen af dansk erhvervsliv, skal findes i, at virksomhedernes indsats for at få flere kvindelige ledere generelt er sporadisk, usammenhængende og ikke af vedvarende karakter, forklarer Torsten Hvidt.

Det er den blevet, fordi indsatsen ikke er forankret hos topledelsen, men i stedet er blevet udliciteret til virksomhedernes HR-afdelinger, som skal løse opgaven, slår analysen fast.

Det er en helt forkert beslutning, hvis man vil skabe forandring, slår Julie Coffman fast. Hun har arbejdet i Bain & Company i tre årtier, er nu partner og har ansvaret for diversitet og inklusion på globalt plan i konsulenthuset.

Ifølge hende er det afgørende, at topledelser sætter sig tungt på denne dagsorden, hvis de vil have flere kvinder frem i organisationen.

“Hvis vi ikke får styr på, hvem der skal tage ejerskab, bliver det svært for virksomhederne at gøre en forskel på det her område. Og hvad betyder ejerskab? Det betyder ægte ansvarlighed. Hvad er metrikkerne, og hvad er målene, som du sætter for dig selv,” siger Julie Coffman.

Hun mener ikke kun, at det er topchefen, som skal tage ansvar. Bestyrelsen skal også træde frem og hjælpe ledelsen med at tage ejerskabet ved at sætte mål for, hvad der skal ske.

“Lad os sige, at du som virksomhed finder et kundesegment, som du mener, at det skal din virksomhed bare eje. Så vil du give området din fulde opmærksomhed. Du vil studere det her segment i detaljen for at forstå, hvad de vil have, og hvad de har brug for. Så vil du sammensætte den oplevelse, som du vil sælge til det segment. Det er samme måde, som ledelserne skal tænke på, hvis de vil skabe en ændring inden for det segment, man kan kalde kvindeligt ledelsestalent,” siger Julie Coffman.

Et meget klart eksempel på, hvordan topledelserne hos de virksomheder, der har været en del af undersøgelsen, ikke tager ejerskab, finder man i selve tilblivelsen af analysen.

â‹Alle interview, som Bain og Egon Zehnder i analysen foretog, blev gennemført med HR-direktøren eller den person, som har ansvaret for diversitet i den pågældende virksomhed. I blot to tilfælde stillede topcheferne op til interviewet. I begge tilfælde var der tale om kvinder.