I landets største virksomheder er de kvindelige direktionsmedlemmer ofte HR- og marketingdirektører, mens mænd tager de tungeste poster som topchef eller driftsdirektør. Det på trods af at kvinder har ambitioner om at ryge helt til tops.

Er du kvinde og har du en direktionspost i en af landets største virksomheder, har du med største sandsynlighed jobbet som HR-direktør. Det viser en opgørelse, Børsen har foretaget blandt landets 50 største virksomheder. Blandt de 334 direktionsmedlemmer er 71 kvinder. Heraf er 21 HR-direktører, 10 pct. marketing- og kommunikationsdirektører og 6 arbejder med jura og compliance. Poster der langt fra er repræsenteret i alle direktioner.

De traditionelt set tunge poster i direktionen – adm. direktør, driftsdirektør og økonomidirektør – er domineret af mænd; særligt i jobbet som topchef – her er i alt tre ud af de 51 kvinder – og som driftsdirektør, som ingen kvinde i top-50 bestrider. Anderledes ser det ud blandt økonomichefer, hvor ti, pr. 1. marts ni, er kvinder, hvilket stadig er langt lavere, end andelen af kvinder på de økonomiske uddannelser. Samlet set er der altså cirka 120 mænd og 12 kvinder på de tunge direktionsposter.

Kvinderne mangler ellers ikke modet til ledelsesjob. Således er unge kvinder faktisk lige så sultne på lederjob som mænd, viser en ny undersøgelse fra Kraka-Deloitte.

En af dem, der har mestret den kommercielle ledelse, er Britta Korre Stenholt. Hun er adm. direktør i Stark Danmark og har arbejdet indgående med det at drive en forretning. Og det gør en forskel, mener hun.

“Jeg har aldrig haft en karriereplan, men når der har vist sig muligheder, har jeg lænet mig frem og taget ansvar. For 12-13 år siden havde jeg en talentudviklingssamtale med den daværende direktør i TDC Erhverv. Han sagde, at “hvis du nogensinde vil være adm. direktør, og det har du evnerne til, så skal du ud, hvor pengene tjenes.” Det reflekterede jeg lidt over og tog så jobbet som salgschef,” siger hun og tilføjer:

“Det er enormt vigtigt at have en fornemmelse for, hvordan virksomheden tjener sine penge, og have en fornemmelse for kunderne. Kunderne er forudsætningen for en virksomheds eksistens. Og sidder man i en salgsfunktion, kommer man tæt på kunderne, og dermed det der driver resultaterne i en virksomhed. Her lærer du virksomhedens eksistensberettigelse.”

Men mandlige topchefer har også et afgørende ansvar, mener hun.

“Det er mænd, der sidder med nøglen til at få flere kvinder ind i topledelse, for det er dem, der skal udnævne dem. Jeg tror, der sidder rigtig mange kvinder rundt omkring, som rigtig gerne vil, men som skal motiveres til at læne sig frem,” siger hun.

Kvinder dominerer HR

Når kvinderne har bedre fat i HR-job er det grundet tidlige karrierevalg, mener Camilla Kruse, partner og talentleder i Deloitte, og henviser til erfaringer fra revisions- og rådgivningshuset.

“Jeg siger tit, at jeg burde give min egen rolle til en mand. For det er frygteligt trivielt, at det er så ensartet i Danmark,” siger hun. Hun arbejder blandt andet med at udvælge de kommende partnere i Deloitte, hvilket indebærer, at kandidaten evner at tænke kommercielt, risikobetonet og øge salget. Den rolle er der mange kvinder, der ikke søger hen imod.

“Vi har rigtig mange kvinder i personaleledelsesroller, og rigtig mange mænd i udadvendte og kommercielle roller. Og i og med det hos os starter meget tidligt i arbejdslivet, at man falder ind i de roller, gør det, at der ikke er ret mange kvinder, der er oplagte valg til stillingen som en kommende adm. direktør eller driftsdirektør. For de er ikke vokset ind i rollen,” siger hun og tilføjer:

“Jeg tror, det kræver, at man får spottet kvinderne i starten af 30’erne og eksponerer dem for noget ansvar, der gør, de på sigt kan blive den næste adm. direktør. Men det er det lange seje træk, for vi siger for ofte: Hun er nok ikke klar.”

Derfor har Deloitte i flere år arbejdet systematisk med at bringe flere kvinder i spil til partner- og lederroller, klæde dem bedre på og ikke mindst løftet deres selvtillid. Det har de gjort gennem toptalentprogrammer, et sponsorinitiativ for kvinder, hvor en seniorpartner agerer ambassadør for det kvindelige talent, og uddannelse i ubevidste fordomme og krav til recruitere om kvindelige kandidater. Det har ført til 40 pct. kvindelige partnere over de senere år. Et nybrud, der ikke var kommet af sig selv, mener Camilla Kruse.

“Noget af det, jeg har arbejdet med, er de overvejelser, vi har, når vi tager stilling til, om en kandidat skal være partner. Og hvis jeg skal skære det firkantet ud, så er vi mere kritiske med kvinderne end med mændene. De skal tikke flere bokse af, hvor vi med mændene oftere siger, at det skal de nok komme efter. Med kvinderne er vi mere risikoaverse – eller fordomsfulde – alt efter hvordan man ser det.”

Er det en fordom, eller bunder det i en reel erfaring?

“Jeg synes, det er en fordom. Det er spændende, at vi er begyndt at tale om det. Og der er flere mænd, der godt kan se, at vi stiller andre og højere krav til kvinderne. Og der også flere mænd, der siger, det kan være sværere at tro på, at kvinderne kan, når de ikke på helt samme måde kan spejle sig i dem. Så er det nemmere at vælge en mand, som kommunikerer lidt på samme måde som en selv, hvor de oplever, at kvinder kommunikerer mere forsigtigt, og de derfor tvivler på, at kvinderne har den gennemslagskraft og stamina, der skal til. Men vi kan faktisk se på vores data, at kvinder oftere bliver forlænget hos kunderne og derfor driver langvarige engagementer.”

“Den moderlige mur”

Den amerikanske forsker Joan C. Williams er en af verdens mest prominente forskere på spørgsmålet om, hvorfor kvinder i større stil ikke ender i de tungeste stillinger. I bøger, Ted Talks, foredrag og videnskabelige artikler har hun igen og igen slået på to ting: bias og de forventninger man har til kvinder.

Til Børsen peger hun på det paradoksale i, at pengene mange steder fosser ud i ligestillingsprogrammer med begrænset udbytte:

“I USA bruger virksomheder 8 mia. dollar på inklusion og diversitet. Alligevel opnår de meget få resultater. Et studie, der startede i 2006, viser, at vi nærmest ikke er kommet nogen vegne med diversitet. Når du tænker over det, giver det egentlig fin mening, for det er, hvad jeg kalder et one shot bias-program,” siger hun og fortæller, at man mange steder har meget afgrænsede initiativer for at få flere kvinder i lederstillinger. En tilgang, der ikke rykker ved de ubevidste forventninger, man har til kvinder og mænd:

“Den stærkeste blandt alle bias er det, vi kalder “den moderlige mur”, hvor man antager, at kvinder ikke vil, fordi de vil hellige sig moderskabet. Det, vi falder over igen og igen, er, at den eneste gruppe, der adskiller sig fra alle andre grupper, er hvide mænd – det er den gruppe, der ikke møder de samme fordomme, hvorimod sorte kvinder er den gruppe, der møder allerflest,” siger hun.

Hun mener, at topchefer har en vigtig rolle i at sikre, at opgaverne fordeles mere bredt i organisationer – særligt hvis man ønsker at ledelsesgangen skal være mindre kønsopdelt:

â‹“En vigtig ting for topchefer er adgang til muligheder. Vores data viser, at 85 pct. af hvide mænd siger, de har adgang til karrierefremmende muligheder, mens kun 53 pct. af sorte kvinder siger det samme. Den problemstilling kan kun løses fra direktionen og toppen af virksomheden, fordi det er her, du kan påvirke mellemlederlaget, som fordeler opgaverne i organisationen.”

Kvinder vil gerne være ledere

Ifølge en ny undersøgelse fra Kraka-Deloitte fejler ambitionsniveauet ikke noget hos kvinder, og særligt i de første år på arbejdsmarkedet er ambitionsniveauet lige højt mellem mænd og kvinder. Alligevel tager kvinder sig i større grad af husligt arbejde, hvilket man skal huske, hvis man ønsker flere kvindelige ledere, mener partner Camilla Kruse.

“Kvinder tager et større slæb i hjemmet. Derfor har de brug for mere fleksibilitet og større forudsigelighed end de fleste mænd. Det er en meget generel betragtning, men det vi typisk ser. De fremstår mindre fleksible ift. lederroller, hvis lederrollen betyder, at du står til rådighed døgnet rundt.”

At kvinder har ambitionerne til lederjob, men påvirkes af børn og barsel, passer med forskning fra ekstern lektor ved CBS og ledelseskonsulent hos Mannaz Christina Ottsen. Hun understreger alligevel, at mange andre ting spiller ind:

“Det er også det kulturelle, der virker som stopklods. Manglen på rollemodeller har betydning. Både mænd og kvinder overvejer, om ledelse er en rolle, de kan se sig selv i, men kvinder mangler ofte nogen, de kan spejle sig i,” siger hun og tilføjer:

“Adgangen til netværk er også væsentlig. Netværk gør, at man bliver set og dermed får mulighed for at komme i spil til nye job. Det er vigtigt for, at du kan arbejde dig opad i systemet. Men det kan spille negativt ind, hvis du ser atypisk ud ift. ledelsesrollen – hvis du er kvinde eller har en anden hudfarve f.eks. – så bliver det tit en mere zigzagget vej, fordi du socialt ikke har samme adgang til netværk. Det ses i studier hvor lederes arbejdsdag optages. Her taler kvindelige ledere mindre med topchefen, end mænd gør. Så selvom de har de samme forudsætninger, så har den ikke samme interaktion, og det kan ubevidst påvirke udfaldet i forfremmelser.”

Netop målingen om kvinders ambition, stemmer ikke overens med de fleste danskeres forestilling, påpeger Christina Ottsen.

“I en stor EU-undersøgelse placerer Danmark sig meget yderligtgående på ét spørgsmål: Ønsker kvinder at tage del i ledelsesansvaret? Det tror halvdelen af danskere simpelthen ikke på, at kvinder gør. Vi mener altså, at kvinder ikke ønsker at tage det samme ansvar som mænd. Der er ikke tegn på, at danske kvinder er mindre ambitiøse end kvinder i resten af verden, men sådan en samfundsholdning påvirker hele arbejdsmarkedet. I lande som Storbritannien, Sverige, Spanien og Frankrig er tallet under 20 pct., der mener, at kvinder er mindre ambitiøse ift. lederstillinger end mænd.”

Bedre beslutningstagning

Og hvorfor kaste sig ud i kønskampen? Joan C. Williams og Christina Ottsen peger på, at en lang række studier viser, at direktioner med en mangfoldig sammensætning øger omsætningen og løser problemer bedre, alt imens der er et spild af talentmasse.

For Stark Danmarks adm. direktør, Britta Korre Stenholt, er netop udbyttet argumentet for hende til at øge diversiteten:

“Jeg taler aldrig ligestilling, men altid diversitet. Og vi må bare konstatere, at der er meget lidt diversitet i danske ledelser. Og det gælder på mange parametre. Som topleder skal du sikre, at virksomheden er velfungerende og hele tiden udvikler sig i en positiv retning, så den kan levere de bedst mulige resultater. Når al forskning så viser, at diversitet gør en positiv forskel, bliver det naturligvis også en god topleders opgave at øge diversiteten i virksomheden.”

Og det er en opgave for både topchefer og kvinderne selv:

“Grundlæggende får vi mere diversitet af, at der er nogle kvinder, der læner sig frem. At de mænd, der skal lave udnævnelserne, arbejder med det bias, de måske har. Jeg håber, at jeg måske kan inspirere bare en, to eller tre til at tænke, hvis hun kan, så kan jeg i hvert fald også; at flere kvinder tør læne sig frem. For i virkeligheden tror jeg ikke, at nogen kvinder vil vælges, fordi de er kvinder. De vil vælges, fordi de er dygtige til det, de laver.