Nada Elboayadi skiller sig ud fra mængden. Hun er nemlig – i kraft af sin bestyrelsespost i ISS – den eneste dansker med etnisk minoritetsbaggrund blandt de 754 personer i toppen af de 50 største danske virksomheder. Dermed tegner hun sig for 0,13 pct. af erhvervslivets top, selvom etniske minoriteter udgør 9 pct. af Danmarks befolkning.

“Det er umiddelbart værre, end jeg troede. Vi bliver nødt til at gøre noget mere på det her område. Jeg troede ikke, det var så grelt,” siger hun til Børsen og forklarer, at hun er født og opvokset i Danmark af forældre der kom hertil som gæstearbejdere. Hun har i dag en ledende stilling i ISS inden for data, it og analyse/rapporteringsløsninger. Samtidig er hun valgt af medarbejderne til ISS’ bestyrelse:

“Jeg synes, der er en mulighed for at bringe flere i spil og åbne op. Derfor er det et ærgerligt tal. Jeg savner også at se, at jeg – og på sigt min datter – kan spejle mig i nogle roller og nogle kompetente personer i erhvervslivet. At det bliver så almindeligt, at man ikke tænker over det. Der burde være flere, og jeg synes, der skal ske noget aktivt for at få øje på de kompetencer, der er derude.”

Også Rasmus Brygger, direktør i Danmarks Videnscenter for Integration, deler den holdning:

“Tallene er ikke overraskende, for det er et stort problem at skabe etnisk diversitet på arbejdsmarkedet. Særligt når vi taler stillinger på et højere kvalifikationsniveau. Så er det en barriere, at der er lav diversitet i forvejen,” siger han.

Samlet er antallet af internationale profiler med ikkevestlig baggrund 15 inklusiv den ene dansker – det tal dækker over tre medarbejderrepræsentanter – heriblandt Nada i ISS og en enkelt genganger, der sidder i to bestyrelser.

50 pct flere ansøgninger

At gabet findes på topniveau skyldes i høj grad, at mange med anden etnisk baggrund har sværere ved de første formative år på arbejdsmarkedet, mener eksperter. Blandt andet viser en undersøgelse fra KU, at man for at komme til jobsamtale i almindelige lønmodtagerjob som skolelærer og håndværker skal sende 52 pct. flere ansøgninger, hvis man har et ikke danskklingende navn. Samtidig viser et nyt studie fra CBS, at det største løngab på arbejdsmarkedet findes mellem mænd med ikkevestlig baggrund, der er uddannet fra danske universiteter, og etnisk danske mænd fra danske universiteter.

Den effekt betyder også noget på topniveau, vurderer Sara Louise Muhr, der er professor ved CBS med speciale i inklusion og mangfoldighed og Rasmus Brygger, der peger på den tidlige rekruttering som en problematisk fase.

“Vi tror, vi selv kan vurdere en kandidat, og vi har en naturlig fornemmelse for, hvornår en kandidat passer rigtig godt ind i en organisation. Og “passer ind” er ofte lig med, at de ligner os selv – en der har samme socioøkonomiske status og samme baggrund,” siger Sara Louise Muhr.

“Ser vi på forskningen, er der en del, der tyder på, at der er decideret diskrimination. Det er selvsagt et stort problem, hvis det forekommer. Men der kan også være en grad af, at man ikke er god nok til at rekruttere der, hvor de etniske minoriteter er; når man skal sende mange flere ansøgninger, så er det sværere at få hul igennem,” siger Rasmus Brygger.

Også i Kvinfo, der er videnscenter for ligestilling og arbejder med integrationsområdet, peger direktør Henriette Laursen på problemer i starten af arbejdslivet som en årsag. “Hvis det allerede i starten af arbejdslivet er svært at komme til samtale og få et almindeligt job, tyder det på, at det bliver sværere længere henne ad vejen. Og når man for mennesker med en anden etnicitet eller et udenlandskklingende navn, har sværere ved at få noget på sit cv, bliver det også sværere at komme helt op i toppen af dansk erhvervsliv. For der er en ulighed allerede på vejen derop,” siger hun.

Mangler rollemodeller

Phaedria Marie St. Hilaire kom til Danmark i 1995 som post.doc. I bagagen havde den sorte, dominikanske kvinde en ph.d.-grad i kemi fra det prestigefulde amerikanske universitet Duke og blev headhuntet til en stilling i Carlsberg Research Center. Senere arbejdede hun i Novo Nordisk gennem 14 år, og hun har i dag dansk statsborgerskab, er gift dansk og har et barn. Hun betegner sig selv som “heldig” og som en, der har haft en “god karriere i Danmark”.

“Jeg kan ikke klage over min karriere her i Danmark. Jeg blev nomineret til flere priser og klarede det godt. Jeg oplevede jo ting, som mange kvinder oplever i forskerverdenen; at blive talt over hovedet og blive ignoreret. Men det er jo klassisk.”

I dag ser hun, at mennesker – og navnlig kvinder – med en etnisk minoritetsbaggrund skal løbe lidt hurtigere og præstere lidt bedre for at nå til tops. Derfor startede hun sammen med sin bekendte Selim Ablo-Nielsen netværksgruppen Prowoc – Professional Women of Colour – der skal gøre rejsen til toppen af virksomhederne lettere for minoritetskvinder.

“Jeg er ikke blind for at indrømme, at mange med indvandrerbaggrund har en svær start her. Der er mange i toppen, der taler om manglen på talent og manglen på arbejdskraft. Og jeg ved, der er mange kvalificerede kvinder, der har svært ved at få et job, der matcher deres profil. Så Prowoc startede som et ønske om at hjælpe både den enkelte kvinde og det danske samfund,” siger Phaedria Marie St. Hilaire og peger på, at opgaven med at skabe rollemodeller ligger hende nær, da hun selv valgte en karriere i udlandet fra.

“Jeg valgte at blive i Danmark, jeg valgte at få et barn i Danmark. For etniske minoriteter er oplevelsen af at arbejde i Danmark ikke kun positiv. Jeg ønskede at gøre fortællingen om at være etnisk minoritet langt mere positiv og vise de minoritetsfolk, der klarer det godt og bidrager til samfundet. Både så vi kan være rollemodeller for hinanden, men særligt også for vores børn,” siger hun og forklarer, at virksomhederne efterhånden har fået øjnene op for potentialet ved inklusion. Alligevel er der et godt stykke vej igen:

“Hvis ikke du kan se rollemodellerne, kan du ikke stræbe efter noget større og bryde de sociale mønstre og vaner. Og det gælder også for virksomhederne, for de gør en indsats for at tiltrække folk. Men det at inkludere er vigtigt og ikke særligt nemt,” siger hun og forklarer, at hun har set mange forlade arbejdspladser, hvis de oplever, at de er uden for fællesskabet.

“Resultatet er, at mange går, hvis der ikke er nogen, der ligner én selv og nogen at spejle sig,” siger hun.

Svært at arbejde med

Phaedria Marie St. Hilaire oplever dog, at virksomhederne ønsker større mangfoldighed.

Mange store virksomheder har indført en lang række diversitetspolitikker, der er langt mere omfattende end blot et ønske om flere kvinder. Nationalitet, etnicitet og kulturel baggrund er alle ord, der går igen i virksomheder som Coop, Carlsberg og Ørsted, der alle omtaler det som et strategisk sigte at få mere diversitet blandt deres topfolk, og som er noget de mangler i deres bestyrelser og direktioner.

Og det er svært at behandle emnet, forklarer professor ved CBS Sara Louise Muhr:

“Etnicitet er en interessant størrelse, for det bliver i realiteten bare oversat til hudfarve. Det er også derfor, den er så problematisk og så svær at arbejde med. Men hvis vi kun skal arbejde med nationalitet, som er den eneste faktor i forhold til etnicitet, som vi i Danmark må registrere og måle på, så er det jo ikke noget, der tager højde for den diskrimination personer med for eksempel et mellemøstligt udseende oplever. Når vi laver en opgørelse over nationalitet, siger det ikke så meget, fordi mennesker – som jeg selv – der ser danske ud, men ikke er danske statsborgere, ikke er synlige,” siger hun og tilføjer:

“Derfor dropper virksomheder at bruge nationalitet, og så skal de ud at kigge på hudfarve – og det må vi ikke. Virksomheder må ikke registrere etnicitet – eller religiøs baggrund for den sags skyld. Så hvis man som organisation skal arbejde seriøst med at øge repræsentationen af ledere med anden etnisk baggrund end dansk, er man nødt til at gå tilbage til rekrutteringsprocesserne og talentudpegningsprocesserne og fjerne den data, der alligevel viser det – såsom navn, billede og evt. fødested. Det er den, der præger vores opfattelse af kvalifikationer.”

Alligevel er det ikke en undskyldning, siger Sara Louise Muhr:

“Jeg tænker også, at hvis det er virksomhedens vedtagne politik, bør man også gøre en ekstra indsats for at finde dem. De er jo derude,” siger hun.

Kvinfos direktør Henriette Laursen peger på, at virksomheder med fordel kan begynde at lave egentlige jobopslag på topniveau for at åbne op for ansøgninger.

“Det er vigtigt i bestyrelser og direktioner, at man begynder at have åbne opslag, så man ikke kun rekrutterer blandt mennesker, man lige kan komme i tanker, men fra et andet hold,” siger hun og tilføjer:

“Hvis man vil mangfoldigheden, er rekruttering i dag mangelfuld, for som det er nu, får vi simpelthen ikke sat ord på, hvad det er, vi leder efter. Det bliver oftere de gode venner, eller dem der er i vores netværk, end de egentlige kvalifikationer, vi alle sammen er enige om skal være afgørende.”

En forandring på vej?

Selvom der i dag blot er én dansker med ikkevestlig baggrund i de største virksomheder, mener Phaedria Marie St. Hilaire alligevel, at virksomheder tager spørgsmålet seriøst.

“Jeg håber ikke, det bare er den sidste nye dille. Og jeg håber, at mange ledere har erkendt, at man skal gøre noget for at udvikle virksomheders diversitet. Og jeg ved godt, det ikke er let. Det er meget lettere for ledere at ansætte folk, der ligner dem selv, tænker som en selv – møderne varer ti minutter, slut prut. Men det er ikke nødvendigvis det, der skaber det bedste resultat,” siger hun og tilføjer, at der er sket en forandring:

“For ti år siden var der ingen, der talte om diversitet på de arbejdspladser, jeg har været – man talte om kvinder og køn – men det er der i høj grad i dag.”

Nada Elboayadi fra ISS ser også, at flere ledere tænker i diversitet – men det kommer ikke af sig selv:

“Jeg har været leder i mange år og kan se, at inklusion er hårdt arbejde. Der er nogle diskussioner og forskelligheder, der ellers ikke opstår. Og diversitet sker ikke af sig selv. Man er nødt til at lave en handlingsplan, og det første sted, man starter, er jo med lederen selv: at han eller hun formulerer, hvad det er for et team, man vil have og hvordan jeg får skabt et miljø hvor diversiteten kan rummes.”