Da Selim Ablo-Nielsen i 2008 besluttede sig for at slå sig ned i Danmark sammen med sin danske ægtefælle, var hun begejstret – og helt overbevist om, at hun ville finde sig et spændende job i løbet af kort tid.

Når alt kom til alt, var den ghanesiske kvinde jo højtuddannet jurist med masser af joberfaring som advokat fra det benhårde marked i USA.

“Jeg ventede, at jeg ville være flyvende. Men jeg blev overrasket over, hvor svært det var for mig blot at komme til jobinterviews. I stedet for et godt job fik jeg en masse afslag.”

Selim Ablo-Nielsen er ikke typen, der giver op. Hun påtog sig ulønnet, frivilligt arbejde, gik til danskundervisning og fægtede sig frem til et deltidsjob på et advokatkontor.

Endelig, i 2010, fik hun det fuldtidsjob som intern juridisk rådgiver hos Novo Nordisk, som hun havde drømt om.

Men oplevelsen sad stadig i hende – oplevelsen af, at hun manglede noget:

Et netværk, en gruppe af ligestillede, hun kunne tale med om udfordringerne med at komme ind på jobmarkedet, og frustrationerne ved ikke rigtigt at opnå anerkendelse for sine evner i et fremmed land.

“Det var et meget stærkt indtryk, jeg havde fået. Hvis jeg havde problemer med at finde job, hvordan klarede andre det så?”

Ingen ser ud som jeg

Hendes mangeårige veninde Phaedria Marie St. Hilaire var enig. Hun kommer oprindeligt fra den lille caribiske østat Dominica, har en ph.d. i biovidenskab og dertil universitetsgrader i forretningsledelse. Hun har været i Danmark i 25 år og har årtiers erfaring på ledelsesniveau fra både Carlsberg og Novo Nordisk.

Men følelsen af at være udenfor kan hun trods den imponerende karriere i Danmark sagtens genkende.

“Vi talte meget sammen om, hvordan farvede personer opfattes i et meget homogent land som Danmark. Der er simpelthen ingen, der ser ud ligesom jeg i de videnskabelige netværk, der findes i Danmark, og der mangler nogle højtuddannede minoritetskvinder, der kan være rollemodeller i erhvervslivet” siger hun.

Selim Ablo-Nielsen og Phaedria Marie St. Hilaire besluttede at stifte det netværk, de syntes manglede: en organisation for højtuddannede og karriereorienterede kvinder med anden etnisk baggrund, der ønsker at hjælpe hinanden med at udvikle sig, få succes og ikke tage et nej til deres karriereambitioner for gode varer.

De gav deres netværk navnet Prowoc – Professional Women of Colour. Siden starten i 2019 er netværket nået op på over 200 medlemmer.

“Vores fokus er at hjælpe dygtige, højtuddannede minoritetskvinder med netværk, mentoring og rådgivning, så de kan komme ind på det danske jobmarked. Vores netværk skal være et sikkert sted, hvor medlemmerne kan dele deres oplevelser, blive inspireret og i sidste ende bidrage til de danske virksomheder og det danske samfund. Det får alle gavn af – både kvinderne og virksomhederne,” siger Phaedria Marie St. Hilaire.

Medlemmerne i Prowoc har masser at mødes om og kæmpe for, også selvom mange af dem faktisk allerede har gode job og flotte karrierer i kendte koncerner.

“Jamen, udfordringerne forsvinder sandelig ikke, bare fordi man får jobbet. Nogle oplever stadig, at kollegaer betvivler deres evne til at lede, eller hvorvidt de fortjener stillingen trods deres uddannelse eller erfaring. Ja, endda om vi er de rigtige til bare at lede et møde. Nogle gange er man nødt til at sige, at ja, jeg er faktisk uddannet jurist,” siger Selim Ablo-Nielsen.

Ny forkortelse i klassen

Prowoc-netværket, og det de kæmper for, er et konkret eksempel på en af de nyeste erhvervstrends:

D&I – diversitet og inklusion – som er “den nye forkortelse i klassen” på toplederskolen.

Ligesom at chefer har måttet forholde sig til nye, påtrængende forkortelser og dagsordener som csr, esg eller for den sags skyld #metoo, så er D&I en dagsorden, som i de kommende år vil bemægtige sig mere og mere taletid, forudser en ekspert:

“Hvis nogle topledere tror, at det mest af alt handler om at få flere kvinder i topledelsen, så har de misforstået emnet. Virksomheder skal sikre inkluderende arbejdsmiljøer, hvor der er lige muligheder uagtet køn, seksualitet, etnicitet, alder, handicap eller religion. Kun på den måde kan man frembringe de bedst mulige idéer og den nødvendige innovation, der skal til for at konkurrere på et globalt marked,” siger Helene Aagard, der med en Mærsk-baggrund har stiftet firmaet Diversity Factor, der rådgiver om det nye emne.

Mange af de største og mest internationale virksomheder – Mærsk og Novo Nordisk er de mest kendte eksempler – har allerede i dag programmer og specialister ansat med fokus på diversitet og inklusion.

Oplevet lidt af hvert

Men det er langt fra normen overalt. Det er stadig en udbredt opfattelse mange steder i Danmark, at egentlig racisme a la USA ikke findes herhjemme – i hvert fald ikke i pæne erhvervskontorer – og at der derfor ikke er brug for særlige initiativer til at modvirke det. Men det var som bekendt også en udbredt opfattelse, at der ikke fandtes sexisme og sexchikane i større omfang på danske chefgange.

Der skulle en tv-vært ved navn Sofie Linde til at rokke ved den antagelse.

Så hvis man interesserer sig for emnet diversitet – og er villig til at lytte med åbent sind – så er Prowoc-netværket et spændende sted at blive klogere:

Medlemmerne er kvinder, de er højtuddannede, nogle er iværksættere, de har afrikanske, indiske, mellemøstlige eller asiatiske rødder – og de har oplevet lidt af hvert på deres vej i karrieren.

“Det opleves nogle gange sådan, at vi skal simpelthen tale højere og være bedre end vores kollegaer for bare at blive anset som ligeværdige – formentlig ligesom mange danske karrierekvinder oplever det,” lyder det fra Phaedria Marie St. Hilaire.

En anden selvoplevet erfaring kommer fra Divya Rao, der har flere universitetsgrader i marketing og mediekommunikation. Hun har arbejdet i London, New York og Singapore foruden hjemlandet Indien, bl.a. for Microsoft, men i Danmark har hun stiftet sit eget kommunikationsfirma.

“Der er andre barrierer for at komme ind på jobmarkedet i et meget homogent land som Danmark, og en af barriererne kan simpelthen være et anderledes navn. Jeg har fået det sikkert velmente råd af venner, at jeg burde tage min danske mands efternavn, og jeg ved, at mange faktisk gør netop noget i den retning – skifter navn for at have bedre jobchancer,” siger Divya Rao.

Caroline Onyango-Dyregaard, der er jurist hos Mærsk, føler sig i lyset af sine netværksvenners oplevelser meget heldig, fordi hun faktisk fik sit ønskejob meget hurtigt, efter at hun flyttede med sin danske ægtefælle til København.

Hun har bl.a. en karrierefortid i FN-systemet og som advokat i Washington D.C. Hun beskriver sig selv som meget ekstrovert og stillede sig simpelthen op ved et seminar i FN-byen og erklærede, at hun ledte efter et job. Det hørte nogen fra Mærsk, og så fik hun jobbet efter en interviewproces.

“Jeg er meget bevidst om, at jeg er privilegeret. Ikke nok med at jeg har fået et job, jeg har fået det i et ombejlet firma, hvor mange danske jurister ikke bare kan blive ansat, selvom de drømmer om det. Og Mærsk gør virkelig noget ved diversitet og inklusion, så jeg er heldig,” siger Caroline Onyango-Dyregaard, der for nylig har deltaget i en af Mærsks egne Linkedin-videoer og talt om sine oplevelser med diversitet.

Ens = kedeligt

Alligevel bruger hun sin sparsomme fritid fra job og familie med to mindre børn på at hjælpe medlemmer i Prowoc-netværket.

“Andre har virkelig svært ved at få foden indenfor. Og jeg håber, at jeg kan få firmaer og deres topledere til at få øjnene op for, at vi udgør en talentmasse, som de bør kigge på. Vi kommer med nye perspektiver. Det er kedeligt bare at have en masse ansatte, der er helt ens,” siger Caroline Onyango-Dyregaard.

Men hvorfor skal danske topledere overhovedet interessere sig for diversitet og inklusion?

“Fordi det er godt for forretningen! Hvis et firma skal klare sig godt i en globaliseret verden, så hjælper det at have en mangeartet arbejdsstyrke. Det bliver også i stigende grad et område, som aktionærer og investorer kigger kritisk på. Så ligesom det gælder med eksempelvis klima eller socialt ansvar, så handler det om at gøre det rigtige,” siger Selim Ablo-Nielsen.

Og at gøre “det rigtige” i forhold til diversitet medfører også nye krav til den interne arbejdskultur i danske firmaer.

Mikroaggressioner

For Prowoc-netværkets medlemmer har stribevis af eksempler på, hvor dansk arbejdskultur viser sig fra sin mindre pæne side.

Man kan alt efter temperament kalde det dårlig stil, klodsethed, fordomme – eller egentlig racisme.

Medlemmerne af Prowoc-ledelsen foretrækker nogle andre ord: mikroaggressioner eller såkaldt “unconscious bias”, altså ubevidst partiskhed, som der faktisk er lavet en del international erhvervsforskning om, fordi det regnes som et problem og en hæmsko for virksomheders udvikling.

Mikroaggressioner er for eksempel, når en minoritetskvinde bliver bedt om at klæde sig mindre farverigt, når hun skal fotograferes til brug i firmaet. Det kan også være isolation ved frokostbordet eller ved kaffemaskinen.

Det kan være en kollega med minoritetsbaggrund, der forholder sig tavs i debatten om racistiske overfald i USA; fordi de frygter repressalier og dårlig stemning, hvis de siger deres mening. Og det kan i sidste ende føre til, at den ikkedanske medarbejder nærmest skifter hele sin personlighed ud, hver dag de tager på job for ikke at stå udenfor.

Og der er også eksempler af en anden og mere alvorlig karakter.

Følsom debat

De fire kvinder i Prowoc-ledelsen har selv mange eksempler på ubevidst partiskhed. De vil helst beskrive dem anonymt og uden pegefingre, fordi de godt ved, at debatten kan være følsom:

Det kan være kommentarer i stil med, at “dit engelsk er vel nok godt”. Det er svært at opfatte som en kompliment, hvis man som i eksempelvis mange afrikanske lande faktisk har engelsk som sit modersmål.

Det kan også være den udenlandske kollega, der har hørt, at danskere værdsætter, hvis man virkelig gør en indsats på danskkurset og derfor gør netop det: en indsats for at lære vores svære sprog. Men alle kollegaer svarer tilbage på engelsk; det gør det reelt umuligt at lære dansk, hvis ingen danskere gider tale med én.

Og så er der det kendte problem, at danskerne er svære at komme ind på livet af socialt. Det er tidligere beskrevet i Børsen af bl.a. de expat-topledere, som Danmark har fået en del af.

“Jeg har børn og en dansk ægtefælle, og så får man lidt kontakt henne i skolen eller børnehaven. For enlige eller par, der kun har sig selv og jobbet, er det virkelig svært at få et netværk af danske venner,” påpeger Caroline Onyango-Dyregaard.

Forbigået

Der findes i Prowoc-netværket også eksempler på kvinder, der er blevet åbenlyst forbigået til forfremmelse og har måttet se en yngre, dansk mandlig kollega, de selv har oplært, snuppe lederposten i stedet.

“Mikroaggressioner skaber en situation, hvor man ikke føler sig værdsat eller velkommen. Man mangler en følelse af at høre til, og alle studier viser, at det er en vigtig faktor i medarbejderes trivsel og firmaers evne til at fastholde medarbejdere. Det kan være enormt trættende at håndtere sådan noget på daglig basis. Selvom den enkelte hændelse måske ikke betragtes som særligt alvorlig, så kan det samlet ende med at føles tungt. Jeg kalder det, at man skal løfte en ton fjer,” siger Phaedria Marie St. Hilaire.

Så med sådanne oplevelser i baghovedet har Prowoc-medlemmerne tænkt sig at fortsætte med at forsøge at vinde gehør for deres sag.

Og de har med tiden fået flere og flere topskikkelser – bl.a. den nuværende HR-chef for A.P. Møller Holding Maria Pejter – til at deltage i deres netværksarrangementer og give medlemmerne gode råd om karriere i Danmark.

“Jeg er klar over, at mange danskere kan blive stødt, hvis man siger, at der også findes racisme her. Og det er også rigtigt, at sexisme og racisme i andre lande kan have et langt mere ekstremt udtryk og stå i vejen for, at kvinder kan arbejde eller gå i skole. Men derfor kan man godt arbejde for bedre ligestilling og flere karrieremuligheder her i Danmark. Uanset hvad, så er ulighed altid ulighed, og dårlig opførsel er altid dårlig opførsel. Og det synes vi, man skal få fjernet fra samfundet og fra erhvervslivet,” siger Selim Ablo-Nielsen.