Manglen på kompetencer truer væksten. Verden over står virksomheder over for de samme megatrends, som de i bedste fald proaktivt skal handle på, og i værste fald reaktivt skal tilpasse sig: Ny teknologi, klimaforandringer og den makroøkonomiske udvikling.
Især de to første betyder, at virksomheder ikke har brug for de samme kompetencer, samt at behovet konstant vil ændre og udvikle sig. Halvdelen af os vil ifølge World Economic Forum skulle omskoles eller opkvalificeres inden for de næste par år.
At kunne finde ud af at kigge langsigtet kan være en udfordring i sig selv i krisetider. Vi oplever for det meste, at organisationers strategiske fokus under krisetider bliver nedprioriteret for at løse her-og-nu-problemer. Men hvis man som virksomhed vil mere end blot at overleve, skal der udvikles langsigtede løsninger – og man er nødt til at finde ud af, hvilke kompetencebehov der er behov for i fremtiden.
Det er ganske enkelt sådan, at først hvis man har modet til at komme ud af rutinerne, og stoppe op og forstå sin kerneforretning, så har man mulighed for at skabe den innovation, der er bydende nødvendig for at sikre en mere bæredygtig udvikling af forretningen.
“Hvis virksomheder skal lykkes med det, de har sat sig for, bliver det helt afgørende, at de formår at være langt mere proaktive og langsigtede i deres workforce-strategier end hidtil og have en velovervejet plan
Desværre er det kun få virksomheder, som arbejder kontinuerligt, langsigtet og strategisk med at tiltrække, tilknytte og udvikle kompetencer.
Og de virksomheder ender ofte med at rekruttere eller købe sig ud af problemet afhængig af, hvad der er lettest, frem for hvad der er strategisk smartest.
Når vi taler med ledere i danske virksomheder, er der tre udfordringer, der går igen:
1. Der mangler klarhed, om hvilke kompetencer der er brug for, når man ser tre år frem i tiden. Her taler vi ikke om mavefornemmelse, men reelle data og viden. 2. Der mangler rettidig og kontinuerlig handlen i forhold til at sikre sig, at man har det rette miks af kompetencer fremadrettet.
2. Det gælder ikke blot rekruttering og eventuel brug af eksterne ressourcer, men i høj grad også hvordan kompetencer skal bygges og udvikles internt.
3. Der mangler integration på tværs, så HR, procurement, finance og forretningen har et fælles billede af, hvilke behov der er fremadrettet og ikke mindst kan finde ud af at arbejde sammen om det.
Hvis virksomheder skal lykkes med det, de har sat sig for, bliver det helt afgørende, at de formår at være langt mere proaktive og langsigtede i deres workforce-strategier end hidtil og have en velovervejet plan for, hvad de vil rekruttere sig til, hvad de vil låne, og hvad de vil bygge.
Og der bliver behov for at bygge. For at kompetenceudvikle. For at omdefinere og opkvalificere den arbejdsstyrke, vi allerede har. Det er ikke en engangsforeteelse, men en kontinuerlig opgave, som ingen virksomhed kan forvente, at alle mulige andre tager sig af.
Det er nu, at planlægningen af de strategiske mål og de kompetencer, de mål kræver, skal sættes i gang og eksekveres på. Enhver virksomhed vil få brug for ny viden, ny læring og en innovativ nysgerrighed. Og med de behov kommer et ansvar.
Et ansvar om at udvikle de nødvendige kompetencer, der kan sikre en førende position i fremtiden. Et ansvar om hele tiden at holde sin virksomhed relevant.
Så spørg jer selv: Hvad er det fremtidige behov? Hvad er den fremtidige adgang til kompetencer? Hvad kendetegner jeres evne til at tiltrække og tilknytte kompetencer lige nu?
Og når I ved det, så tænk over, hvad der skal være jeres strategi? Er det muligt at tiltrække, eller er det nødvendigt at købe eller bygge selv? Hvad vil det kræve af jer? Hvordan kan I integrere i jeres processer, så I får mest muligt ud af de kompetencer, som I allerede har. Der er behov for, at I som fremtidens ledere skrider til handling – og gør det i dag. Udfordring eller mulighed – I vælger selv.
