Der er netop den 11. maj vedtaget en helt ny lov om ansættelsesbeviser, der træder i kraft den 1. juli 2023. Loven udvider både omfanget af de medarbejdere, der skal laves en ansættelseskontrakt til og omfanget af de vilkår og punkter, som enhver ansættelseskontrakt skal indeholde.
Derfor skal alle arbejdsgivere efter den 1. juli ændre i deres ansættelseskontrakter for nye medarbejdere, så der ikke opstår usikkerhed om de gældende arbejdsvilkår eller grundlag for sager og krav fra medarbejdere.
Der skal nu udarbejdes ansættelseskontrakter til alle medarbejdere, der arbejder mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Før var kravet mere end otte timer pr. uge.
Den nye lov gælder i øvrigt også for alle medarbejdere, hvor det ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde. Der har indtil nu været krav om, at en arbejdsgiver skulle oplyse om “alle væsentlige vilkår” i et ansættelsesforhold herunder 10 bestemte punkter. Denne 10-punkts liste er nu udvidet til en 15-punkts liste.
Blandt de nye punkter er bl.a. tale om beskrivelse af hjemmearbejde, ordning om overarbejde og vagtændringer, uddannelse, regler for løst tilknyttede medarbejdere, varighed af fravær med løn som medarbejderen har ret til, pensionsbidrag, social sikring, prøvetid og beskyttet ret til bibeskæftigelse.
Også den nye lov opererer med en beskyttelse, som medfører, at der kan tilkendes medarbejderen en godtgørelse, hvis reglerne ikke er overholdt. Godtgørelsen kan udgøre op til 13 ugers løn.
Der ses dog ikke at være lagt op til, at det reelle niveau, som domstolene opererer med, skal ændres – og det betyder, at der i normalsituationen sjældent ses godtgørelsesbeløb på mere end kr. 10.000. En af de ændringer, der, efter min opfattelse, vil få størst praktisk betydning, er spørgsmålet om beskrivelse af hjemmearbejde.
“Det kommer altså nu til at afhænge af domstolenes fortolkning, om hjemmearbejdsordningen reelt kan betragtes som en “ordning, hvor medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted”
Det har indtil nu ikke været et konkret nævnt punkt, der skulle beskrives nøjagtigt i en ansættelseskontrakt. Nu fremgår det, at hvis en medarbejder frit kan bestemme sit arbejdssted, så skal alle vilkårene beskrives konkret. Den ændring åbner op for særskilte problemer for alle arbejdsgivere, der har medarbejdere med hjemmearbejde.
Jeg har forgæves forsøgt at få konkretiseret kravene ved henvendelse undervejs i det lovforberedende arbejde til Beskæftigelsesministeriet. Det er derfra oplyst, at der ikke på nuværende tidspunkt er taget stilling til, om der bliver udarbejdet en vejledning.
Det ville ellers være praktisk f.eks. på linje med den nuværende lov, hvor der netop er udarbejdet en vejledning i forhold til, hvad en ansættelseskontrakt skal indeholde.
Et af tvivlsspørgsmålene er, om hjemmearbejde hører ind under et af de 15 konkrete punkter, der altid skal oplyses om. Det kommer altså nu til at afhænge af domstolenes fortolkning, om hjemmearbejdsordningen reelt kan betragtes som en “ordning, hvor medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted”.
Hvis det konkret er tilfældet, skal hjemmearbejdsordningen beskrives i ansættelseskontrakt, uden at der reelt er mulighed for at arbejdsgiveren f.eks. kan beskrive det i en personalehåndbog.
Der vil dog under alle omstændigheder være tale om, at hjemmearbejde er et “væsentligt vilkår”, der skal beskrives f.eks. i forhold til aftaler, tidsrum, omfang, ansvar, registrering, betaling m.v.
Reelt kan “alle væsentlige vilkår” beskrives i en personalehåndbog, så længe ansættelseskontrakten ved det konkrete punkt bare henviser til personalehåndbogen.
Det giver en langt mere fleksibel mulighed for at leve op til kravene, løbende at foretage ændringer og tilpasninger m.v.
Man kan håbe på, at beskæftigelsesministeriet senere vil oplyse mere konkret på dette område og naturligvis gerne med en skriftlig vejledning, så alle arbejdsgivere mere tydeligt kan se, hvad der skal med i ansættelseskontrakten.
