Dei (diversity, equity and inclusion) er et af de nyere bidrag til erhvervslivets alfabet på linje med esg, csr eller HR.
Diversitet vil først og fremmest sige mangfoldighed i arbejdsstyrken med hensyn til race, køn, alder, nationalitet, etnicitet, religion, seksuel orientering, arbejdsevne, neurologi m.v. Udgangspunktet er et ønske om, at der skal være plads til medarbejdere af forskellig slags, og en erkendelse af, at der i stigende grad er brug for alle i en situation med knaphed på arbejdskraft. “Leave no one behind”, som det hedder i FN’s udviklingsmål.
Equity dækker over, at medarbejderne skal behandles lige under hensyn til deres baggrund, hvilket ikke nødvendigvis betyder, at de skal behandles ens. Medarbejdere, der føler sig uretfærdigt behandlet, er mindre motiverede og mere tilbøjelige til at sige op.
Inklusion vil sige, at medarbejdere af forskellig slags skal føle sig velkomne i organisationen. De skal være en del af holdet. Det er meget lidt motiverende at føle sig udenfor. Det påvirker arbejdsglæden og lysten til at gøre en indsats.
Dei er ofte placeret i virksomhedernes HR-funktion, der gennem ansættelser, afskedigelser, trivselsmålinger, diversitetsmålsætninger, seniorpolitik m.v. kan være med til at påvirke virksomhedernes adfærd, men både topledelsen, mellemlederne og medarbejderne som helhed har et ansvar for, at de gode intentioner leves ud i praksis.
Som alle andre opgaver i en virksomhed, kan dei udøves bedre eller dårligere. Det kan betragtes som en succes, hvis virksomheden kan rekruttere og fastholde en mangfoldighed af talentfulde medarbejdere, der er motiverede og arbejder godt sammen.
Det modsatte er tilfældet, hvis dei-funktionen udvikler sig til et selvretfærdigt diversitetspoliti, der fremmer egne interesser og politiske synspunkter.
“Det er klart, at mange bestyrelser og direktioner helst vil blande sig uden om dei-spørgsmål af frygt for kritik, der i værste fald kan smitte af på dem selv
Nogle aktivister bliver så “woke” af identitetspolitik, at de mister jordforbindelsen. Nicolai Foss, professor på CBS, og Peter Klein, professor på Baylor University, har for nylig i en artikel peget på risikoen for, at HR-funktionen tages som gidsel af den slags interesser.
Man ved, det er ved at gå galt, når medarbejderne i forbindelse med udviklingssamtaler og jobsøgning tvinges til at snakke dei-funktionen efter munden i en bestemt politisk korrekt jargon, der minder om indoktrineringen i Maos lille røde eller Putins version af Ruslands historie.
Den slags er skadeligt både for ytringsfriheden og for virksomhedernes konkurrenceevne, der kun kan udvikle sig, hvis der er plads til meningsforskelle. Det samme gør sig gældende, når #metoo-bevægelsen – administreret af dei-funktionen – udvikler sig fra en meget berettiget og forståelig afstandtagen fra seksuelle krænkelser til en klapjagt på noget, der udefra set forekommer at være bagateller. Retssikkerheden i forbindelse med den slags sager glider let i baggrunden, når anklagerne er vakt af selvretfærdig harme.
Standardløsningen er at gennemføre en advokatundersøgelse, der desværre – som professor emeritus Ditlev Tamm for nylig har påtalt – er et fuldstændig uegnet instrument til formålet, bl.a. fordi advokatens rolle ikke er at dømme, men at tage parti.
Alligevel sidestilles advokatundersøgelserne internt i virksomhederne med domme, hvorved sagerne får karakter af en skueproces. Der må findes en bedre model, og det er en opgave for direktion og bestyrelse.
Det er klart, at mange bestyrelser og direktioner helst vil blande sig uden om dei-spørgsmål af frygt for kritik, der i værste fald kan smitte af på dem selv.
Men det er og bliver deres ansvar, at alle medarbejdere behandles ordentligt, og at opgaverne løses i selskabets overordnede interesse. Det er ikke tilfældet, hvis en mindre kvalificeret medarbejder ansættes frem for en mere kvalificeret af identitetspolitiske grunde, eller hvis dei-funktionen på andre måder får lov til at gå i selvsving.
Virksomhederne kan være nødt til at reagere politisk, når selskabsinteressen fordrer det, for eksempel hvis deres medarbejdere diskrimineres til skade for både virksomheden og det omgivende samfund, som vi har set i forbindelse med Black Lives Matter i USA eller ved kunstige barrierer mod udenlandsk arbejdskraft, som vi har set det i Danmark.
Man kan måske endda argumentere for, at det i nogle af disse principielle sager er bestyrelsen og ikke direktionen, der må tage skraldet, fordi bestyrelsen som selskabets øverste ledelse har en særlig forpligtelse til at varetage selskabets interesse og formål.
