Kronik: Medarbejdere mangler mening - Medfører tab på 20-50 milliarder om året

392865_16_9_large_446.jpg
Opinion
Eksklusivt for kunder
14. dec 2019 KL.15:17

Danske virksomheder spilder milliarder af kroner hvert år på ikke at kunne fastholde deres medarbejdere. Enten på grund af mangel på mening eller dårlig ledelse. Det koster dyrt på bundlinjen, kreativiteten, innovationen og kulturen. Med de unge generationers krav, bliver det kun værre

Sidste gang en medarbejder sagde op, kendte du så grunden til det? Altså den virkelige årsag til det? Ikke bare den høflige om, at det nye job gav nye muligheder. For de ”nye muligheder” kan nemlig let være troen på, at der er en bedre ledelse i den nye virksomhed, at den giver mere mening med sin eksistens eller begge dele på én gang!

Lad os starte med at få nogle fakta på bordet, så problemstillingen bliver klar:

* 61 pct. af alle nystartede medarbejdere bliver skuffede over et eller andet i den nye virksomhed, som de er startet i. 25 pct. af alle nystartede ansatte stopper inden for 12 måneder. (Kilde: Børsen)

* 20 pct. af alle danske ansatte har planer om at skifte nu eller inden for 12 måneder på grund af manglende jobindhold, udvikling og stolthed af virksomhed. (Kilde: Ennova)

Disse tal alene er et enormt spild af ressourcer på alle niveauer, men det er allerede på vej til at blive meget værre. For den virkelige udfordring er, at generation Y (født mellem 1980-1995), der allerede i stor stil har etableret sig på arbejdsmarkedet og på chefgangene, og generation Z (1995-2010), som er i hastigt indtog på arbejdspladserne, begge er langt sværere at fastholde, end vi har set tidligere generationer være. Hvorfor de sætter højere standarder for, hvad der skal til, for at de bliver på en arbejdsplads.

Nogle af de vigtigste faktorer for disse generationer er præcis mening og formål med arbejdet. Dertil kommer gode relationer (både til ledelsen og kollegaerne) samt et stærkt fællesskab, kreativitet og frihed i arbejdsopgaverne, og – som det sidste – en stor grad af fleksibilitet med hensyn til arbejdstider og arbejdsformer. Bliver disse krav ikke mødt, er der en stor risiko for, at opsigelserne falder meget hurtigere, end vi har set det tidligere, med endnu større økonomiske, kreative og sociale tab til følge.

Konsekvenser af medarbejderflugt

Dette er en udfordring, som de fleste organisationer har tæt inde på livet, og fordi vi begge er i nær kontakt med mange ledere, besluttede vi os for at undersøge de nærmere konsekvenser af denne medarbejderflugt. ”Vi” er et styks kultursociolog, bestyrelsesmedlem og ekspert i blandt andet de unge generationer (van Hauen) og et styks strategisk rådgiver med mange års erfaring i strategisk og organisatorisk ledelse (Neumann), og fra hver vores felt, har vi forsøgt at skabe et indblik og overblik over, hvor stor omfanget af problemet er.

For nylig var rådgiveren sammen med 26 virksomhedsledere for at holde et oplæg omkring corporate purpose & identity. Da han var færdig, sad de tilbage og var rystede. Over at høre, hvor meget det koster at miste medarbejdere. Og vi skriver med vilje miste. For en stor del af de medarbejdere, der vælger at skifte job, gør det, fordi de er utilfredse med nogle vilkår, der hører til de daglige arbejdsopgaver, ledelsen eller med organisationens værdier. Men vigtigst af alt, at de ikke føler, at deres virksomhed skaber mening. Hvilket igen refererer til manglende ledelse.

At opsigelser koster i kreativitet, kollegialitet, kultur og naturligvis drift og bundlinje er velkendt, men for gruppen af topledere, som blev præsenteret for regnestykket, var det alligevel et chok at opdage, hvor høje tallene var. Og det er da også svimlende summer, der er tale om.

Det koster mellem 20 og 50 mia. kr.

Vi estimerer, at det hvert år koster virksomheder i Danmark mellem 20 og 50 mia. kr., at medarbejdere søger væk i trods og frustration over, at deres arbejdsplads ikke skaber mening. Hvis virksomhederne undgik denne høje afgang, ville mange af dem formodentlig kunne øge deres overskud med mere end 50 pct.

Disse tal er naturligvis ikke fri fantasi; de er baseret på følgende fakta og kvalificerede estimater. For ja, det bliver et estimat, da det umiddelbart er svært at omkostningsbestemme, hvad det koster en virksomhed at erstatte en god medarbejder/leder, der siger op.

De interne (tids)omkostninger er ofte temmelig omfattende, for når først den nye medarbejder starter, skal vedkommende igennem et introprogram, læres op i produkter/services, lære hele organisationen at kende, forretningsgangene, kulturen, værdierne og mere i samme skuffe skal også integreres, og alle der har prøvet det, ved hvor meget det kræver. Og oven i dette skal ofte også lægges eksterne omkostninger til annoncer, headhunter osv. Nogle HR-eksperter hævder, at den totale omkostning ved at miste en god medarbejder svarer til 18 måneders løn for den givne stilling.

Vi mener, at det lyder en anelse for højt, så for at komme tvivlen til gode, bruger vi en omkostningskoefficient på 12 måneders løn. Derudover tager vi udgangspunkt i en gennemsnitsløn for alle danskere i 2018 på 510.850 kr. ifølge Danmarks Statistik.

Det er desværre ikke lykkedes os at finde nøjagtige/troværdige tal for, hvor mange der skifter arbejdsplads i Danmark årligt. Men ifølge Dansk Arbejdsgivergiverforening, skifter ca. 32 pct. af privat ansatte danskerne deres job årligt; et tal der også dækker over forfremmelser. Et uofficielt men kvalificeret bud fra DA er, at ca. 15 pct. af de danske ansatte skifter arbejdsplads årligt. Med dette in mente, har vi lavet en øvre og en nedre grænse for, hvad omkostningen i Danmark er, hvis hhv. 10 og 20 pct. skifter arbejdsplads et givent år. I Danmark har vi knap 2,8 mio. ansatte. Det (teoretiske) værditab i Danmark vil herefter ligge på mellem 142-285 mia. kr.!

Naturligvis er det ikke alle ansatte, der koster 12 måneders løn at udskifte. Men det er realistisk, at en ud af tre givne medarbejdere/ledere, der stopper, vil medføre en omkostning på omkring, hvad der svarer til 12 måneders løn. Hvis denne hypotese holder, så medfører det ”kun” en (årlig) omkostning på mellem 47-95 mia. kr. for danske virksomheder og organisationer.

Det kan med god ret hævdes, at disse dygtige (tidligere) medarbejdere – på lidt længere sigt – skaber vækst og produktivitet i andre virksomheder. Det kunne også være relevant at tage mange andre betragtninger med i ligningen, så for at forsøge at imødekomme tænksomme talnørder og nationaløkonomiske kendere, laver vi et realistisk skøn, der indeholder alle potentielle parametre. Og det er sådan, vi lander på overskriften, for den samlede omkostning for opsigelser i danske virksomheder ligger formodentlig på et sted mellem 20-50 mia. kr. om året.

Sådan ser det ud på landsplan. Men hvad koster det den enkelte virksomhed? Vi har lavet en case for en fiktiv dansk virksomhed, som er en klassisk SMV med 200 ansatte, en omsætning på 200 mio. kr. og et overskud på 16 mio. kr.

Benytter man den forholdsvis simple regnemodel fra det ovenstående afsnit, vil den givne virksomhed have en ”omkostning” på mellem 10,2 og 20,4 mio. kr., ved at medarbejdere siger op. Lad os bare tage udgangspunkt i, at tabet kun er på ca. 10 mio. kr. Det svarer dog til mere end 5 pct. af omsætningen og muligheden for at kunne øge sit overskud/resultat med 64 pct.

Skab mening i din virksomhed og fordobl dit overskud

En klar vision er nødvendig

Vi er begge meget rundt i erhvervslivet og har desværre erfaret, at det er de færreste CEO’s, virksomhedsejere mv., der kan forklare deres virksomheds berettigelse i én kort sætning. Som ikoniske Lego: ”At opfinde fremtidens leg” eller Estee Lauder: “A dream to bring out the beauty in every woman”. Det er ingen hemmelighed, at en klar vision er nødvendig for at blive en stærk spiller på markedet, og i ovenstående møde med de 26 danske virksomhedsledere, viste det sig, at der kun var otte ud af 26 virksomheder, som havde defineret en vision for deres virksomhed.

For danske virksomheder, der har udviklet en vision og mission, er det oftest mindre end 10 pct. af medarbejderne og lederne, der kan huske den. De samme tal gælder for såkaldte værdiord. Her er erfaringen, at det typisk kun er 10 til 20 pct. af alle ansatte, der kan huske dem. Analyserer man high performing virksomheder, som f.eks. Lego, adskiller de sig ofte ved, at mere end 50 pct. af ansatte kender deres virksomheds vision og værdier. Primært fordi de giver mening, men lige så vigtigt fordi de ansatte identificerer sig med de skrevne ord, hvorved de selv bliver ambassadører og udlever dem i virksomheden.

Neumann har i årevis arbejdet med at hjælpe virksomheder og organisationer til at give deres produkter/services mere menneskelig og samfundsmæssig mening. Meningsdannelsen oprinder i at tage udgangspunkt i en passende arketype, der typisk er retningsgivende for hvilket menneskeligt grundbehov, som man ønsker at afhjælpe. Kombinerer man en arketypepersonlighed for virksomheden med en stærk mission og vision – som f.eks. Lego eller Estee Lauder – udvikler man et stærkt grundlag for at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere.

Fordi de både får mening og retning. Igennem dette arbejde er det blevet tydeligt, at op til 70-80 pct. af alle virksomheder i Danmark kan forbedre sig på dette område. I en analyse foretaget af McKinsey kom man frem til, at meningsfyldt arbejde øger jobmotivationen med 63 pct. Med udgangspunkt i bla. dette tal, kombineret med vores egne erfaringer, vurderer vi at op mod 50 pct. af danske virksomheder har potentiale til at kunne øge (måske endda fordoble) deres overskud ved udelukkende at skabe dybere mening med værdibaseret ledelse og en stærk vision.

Og så er vi tilbage ved generationerne Y og Z. For som nævnt er noget af det vigtigste for dem, at de bruger deres arbejdstid på at øge meningen i verden. Det gør, at de bliver i længere tid. Hvilket står i skærende kontrast til de resultater, som Deloitte Millenial Survey 2019 viser, nemlig at kun 43 pct. af de unge regner med at være i deres job i to år og kun 28 pct. regner med at blive i fem år.

Blandt generation Z forventer 61 pct. at blive kortere end to år. Respondenterne i undersøgelsen fortæller også, at de er skuffede over, at lederne ikke prioriterer på samme måde, som de selv gør, og at de ”ikke har nogen ambition udover at ville tjene penge!”.

Efterspørgsel efter dygtige ledere

Emilia van Hauen, der ofte holder foredrag om de unge og derfor har været i hundredvis af virksomheder, konstaterer, at alt for mange virksomheder ikke har opdateret deres organisations arbejdsvilkår, så de bedre matcher generationerne Y og Z. Hvilket i virkeligheden kunne bevirke, at også de ældre generationer gerne ville blive længere på den arbejdsplads.

Fordi det, de unge efterspørger, er dygtige ledere, som de kan få et personligt forhold til, som også ser og anerkender deres talenter, og som samtidig giver masser af plads til både kreativitet og ansvar; vilkår der altid vil tiltrække de bedste medarbejdere.

Samtidig kræver de unge også, at arbejdsmiljøet er godt, og det sker blandt andet ved at organisere sig efter mindre hierarki og mere tillid. Med andre ord gælder det om at etablere en organisation, der byder på et interessant, åbent og fleksibelt arbejdsmiljø baseret på en ligeværdig dialog, et fleksibelt hierarki – og ikke mindst formål og mening med de daglige opgaver.

Vi har i en del år været begavet med vækst i både Danmark og en større del af verden, og nu hævder mange økonomer, at væksten vil aftage. Det behøver man jo ikke at vente på, før man gør noget smart. Som f.eks. helt klassisk at kigge alle sine omkostninger efter i sømmene.

Men især at skærpe ens eksistensberettigelse, opgradere lederskabet og finde frem til de vigtigste parametre for, at ens medarbejdere ville blive i virksomheden. Længe. Eller – endnu bedre – ville anbefale den til andre.