“Barsel har potentiale for at skabe langt højere værdi for både den enkelte, for erhvervslivet og for samfundet, end tilfældet er i dag,” sagde Lars Sandahl, adm. direktør DI. Han er en af en række topledere, jeg har været i kontakt med de seneste år, hvor jeg har undersøgt, hvordan dansk erhvervsliv kan styrke ligestilling og konkurrenceevne ved at håndtere barsel bedre, end langt de fleste virksomheder gør i dag.
I denne uge er det et år siden, at danske fædre fik ret til 11 ugers øremærket forældreorlov, og meget tyder på, at de er begyndt at tage muligheden til sig.En undersøgelse fra ingeniørforeningen IDA, blandt 3777 medlemmer, viser, at mændene i gennemsnit tager mere end fire ugers længere barselsorlov med de nye regler, mens kvinderne gennemsnitligt tager næsten fire en halv uge mindre.
Siden den øremærkede barsel kom til, har flere overenskomster forbedret barselsvilkårene for medforældre, og samtidig forsøger mange virksomheder at gøre sig attraktive ved at give forældre af alle køn fuld løn under barsel i 24 uger eller mere.
Det lyder som en fuldbåren succes, som både politikere og nybagte forældre kan juble over, men der er en væsentlig hage, som vi overser. Fordi vi aldrig har anskuet barsel som en formel del af ledelsesopgaven, har de færreste ledere redskaber, kompetencer og viden om, hvordan de skal håndtere barsel godt og på en værdiskabende måde for både virksomhed og medarbejder.
Konsekvensen bliver, at de mange lønkroner, der sættes til under barsel, kan ende som en tabt investering. For nok kan fine vilkår under barslen være med til at tiltrække medarbejdere og få flere mænd på (længere) barsel – men de sikrer ikke, at medarbejderne rent faktisk kommer godt tilbage på arbejdspladsen, og ikke mindst, at de rent faktisk trives som nybagte, arbejdende forældre.
En undersøgelse blandt mere end 1000 barslende viser, atsyv ud af ti overvejer at skifte jobunder deres barsel, og en survey, jeg selvhar udført blandt knap 300 medarbejdere, der har været på barsel, peger i samme retning. Her svarer flere end hver tredje, at de har søgt nyt job under deres orlov eller i de første seks måneder, efter at de kom tilbage. Det er et kæmpe problem, i en tid hvor mange virksomheder skriger på kvalificeret arbejdskraft.
Besvarelserne taler deres tydelige sprog. Relationen, tilliden, konkret viden om medarbejdernes behov før, under og efter deres barsel, og kvaliteten af forventningsafstemningerne mellem de barslende medarbejdere og deres ledere, er blandt de mest afgørende elementer i at fastholde barslende medarbejdere. Men den disciplin er tilsyneladende svær for danske ledere. Som en af dem betroede mig i arbejdet med min bog, “Barsel på bundlinjen”:
“” Jeg har to mandlige medarbejdere, der er på barsel lige nu, og det er – sorry – bare megabesværligt. De er væk i tre måneder, og med to på én gang er det bare pres, også for resten af teamet. Så ja tak til mere fokus på, hvordan jeg skal håndtere det, for jeg kan godt mærke, at jeg er irriteret over det, og det er jo ikke fedt.” Jeg anerkender, at barsel kan være svært at forholde sig til, både praktisk og emotionelt, som leder.I stedet for at se begrænsninger i barsel, skal vi til at se muligheder og værdi – erhvervslivets ledere er en af de vigtigste nøgler til at omsætte værdien
Men vil du som leder lave god barselshåndtering, er du nødt til at mestre en god og grundig forventningsafstemning inden barslen og fortsætte den tillidsfulde dialog undervejs – og så skal du til at anskue det som en investering i udviklingen af din medarbejderes personlige kompetencer, som du skal være i stand til at sætte i spil og bruge aktivt, når de vender retur.
For faktum er, at barsel giver meget mere end ammehjerne og grødhoved. Undersøgelser fraYaleog fraandre forskereviser, at barsel udvikler konkrete kompetencer – bl.a. evnen til at træffe beslutninger, udvise dømmekraft, mestre sine egne følelser og at være åben over for nye idéer – og at den styrker den barslendes emotionelle intelligens.
Så i stedet for at se begrænsninger i barsel, skal vi til at se muligheder og værdi. Erhvervslivets ledere er en af de vigtigste nøgler til at omsætte værdien – for uden dem kan vi ikke udnytte det oversete potentiale i barsel, som Lars Sandahl pointerer vigtigheden af.
Så lad os love hinanden, at når skåltalerne om den succesfulde øremærkede barsel har lagt sig, husker vi at se langt mere strategisk og målrettet på forældres orlov med deres børn, uanset om det gælder mænd eller kvinder. God barselshåndtering er en vigtig opgave, som danske erhvervsledere skal klædes på til at løfte. Andet kan vi ikke være bekendt. Det er godt for børnene, for forældrene og for erhvervslivets bundlinje.
