Jobindex og Boston Consulting Group har for nylig lavet en undersøgelse af fremtidens rekruttering over hele verdenen. I undersøgelsen svarer 46 pct. mænd, 53 pct. kvinder og 1 pct. vil ikke oplyse deres køn.
1 pct. er måske ikke meget ikke meget, men tendensen er voksende. Flere og flere ønsker at sige nej tak til at blive behandlet “kønnet”. Nogle, især af den lidt ældre generation, synes, det er pjattet, når vi rent generisk ved, der kun er to køn med henholdsvis X- og Y-kromosomet. Men kønsbevægelsen dækker over stor kompleksitet fra lgbt+ (eller lignende betegnelser) til personer, der ikke ønsker at blive placeret i en kønsboks med alle de medfølgende biases. Ifølge en artikel fra Videnskab.dk fra 2016 kan man i England vælge mellem 71 forskellige køn, når man opretter en Facebook-profil.
Konsekvenserne af de mange køn er vidtrækkende for virksomhederne. Mange er endnu ikke begyndt at tage stilling til dette, men det kommer de til, hvis de vil have fat i talenterne. Jannick Friis Christensen, postdoc på CBS, har forsket i disse problemstillinger. Han har bl.a. undersøgt virksomhedernes såkaldte “pink washing”, altså hvor man støtter f.eks. lgbt+-bevægelsen med forskellige aktiviteter såsom prideparader. Ikke alle slipper lige godt fra dette, fordi de på andre områder ikke fremmer diversitet.
“Det er et svært emne at tale om, fordi man hurtigt bliver opfattet som nærtagende eller følsom
Rekruttering af nye medarbejdere er et afgørende pitch stop for at vurdere, hvor inkluderende virksomheden er mht. forskellige køn, aldre, etnicitet etc. Det gælder også for den professionelle rekrutterings- og headhunterbranche, der må spørge sig selv, om de reelt arbejder for mangfoldighed. Det er ikke en triviel øvelse at arbejde med diversitet. Rent sprogligt er vi begyndt at anvende mere “ukønnede” betegnelser, så som forperson i stedet for bestyrelsesformand, tillidsperson i stedet for tillidsmand osv.
Men hvad gør man så, hvis man gerne vil være en rummelig virksomhed?
Nogle virksomheder arbejder med at neutralisere ansøgerfeltet mht. køn, alder og etnicitet for at få en mere fair udvælgelse af kandidater. Sjovt nok var den idé allerede fremme i 2012, da mange virksomheder skrev under på Charter for flere kvinder i ledelse. Når den bliver trukket op af skuffen igen, kunne det tyde på, at det i hvert fald ikke virkede i første omgang. I øvrigt tager det ikke lang tid f.eks. at regne en ansøgers alder ud ved at se på, hvornår en person startede på sin uddannelse eller andet.
Problemet er desuden, at selvom man får tilvalgt nogle forskellige kandidater i starten, så får man ikke reelt arbejdet med sin bias. Den kommer bare til at spille ind på et senere tidspunkt, med mindre virksomheden også aktivt arbejder med kulturen. Indsatsen bør i stedet tænkes ind i processer og i løbende dialoger med dem, der oplever bias.
Jeg har selv siddet i ledelse i mange år, ofte som ene kvinde. I alle de år er der ingen, der nogensinde har spurgt mig, om jeg følte, jeg blev behandlet anderledes pga. mit køn. Og ikke altid på den gode måde. Hvis man havde spurgt mig, ville jeg nok have sagt noget, men det er et svært emne at tale om, fordi man hurtigt bliver opfattet som nærtagende eller følsom. Det gælder også, hvis man skal sætte ord på, hvilken kønsbetegnelse man gerne vil tiltales med. Det kræver virkelig god ledelse – og en meget høj grad af tillid mellem parterne.
Som professionel headhunter fik Jannick fra CBS mig til at tænke på, hvad vi kan gøre anderledes. Det samme kan virksomhederne overveje.
Noget af det første, man kan gøre, er at tænke over ordene i jobannoncen. Bruger man ord, der appellerer mere til nogle køn frem for andre, såsom resultatorienteret, robust osv.
En anden overvejelse er, om kandidaten i den personlighedstest, I anvender, bliver bedt om at vælge køn. Sørg for at leverandør eller HR-afdeling gør testen ukønnet. Tag i det hele taget en diskussion om, hvordan I undgår at stille ansøgere med anden seksuel orientering i en ubekvem situation.
For eksempel spørger mange til jobsamtalen ind til kandidatens liv uden for arbejdet. Men når I spørger: Er du gift, har børn osv. kan det gøre ansøgeren ukomfortabel, hvis personen lever et helt andet slags liv end det mere traditionelle.
Afklar også før kandidatinterviews, om kulturen i virksomheden reelt er til, at alle kandidater har plads til at være sig selv og få generelt virksomheden til at tænke over, om der er kønnet system og stopklodser i virksomheden.
Og så det sidste råd: Arbejd generelt med din egen rummelighed. Den er som regel meget mindre, end du tror.
