Lad os indlede med et tankeeksperiment. Forstil dig, at du befinder dig i et bestyrelseslokale. Dine øjne vandrer rundt om bordet. Hvilket syn møder dig? For mange vil scenariet sandsynligvis syne af en samling midaldrende mænd.
I den seneste tid har debatten koncentreret sig om den bemærkelsesværdige statistik, der viser, at der er flere bestyrelsesmedlemmer med navnet Lars end kvinder i danske bestyrelser. Men der er et lige så vigtigt samfundsproblem, der mangler at blive belyst. Nemlig at i hver fjerde danske bestyrelse er gennemsnitsalderen over 60 år.
De 50 til 69-årige udgør hele 46 pct. af medlemmerne i de danske bestyrelser, mens unge i alderen 20-29 år kun udgør 2 pct. Diversitetsdebatten handler ikke kun om køn og etnicitet, den handler også om alder. Unge er en underrepræsenteret gruppe i de inderste beslutningsrum, og det er en ulempe for de danske bestyrelser og organisationer.
En af bestyrelsens vigtigste opgaver er at sikre, de rette kompetencer og perspektiver er repræsenteret rundt om bordet.
Ikke desto mindre er det en udbredt norm i danske bestyrelser, at man skal have omfattende ledererfaring og stort branchekendskab for at komme i betragtning til en bestyrelsespost. Problemet er, at denne norm allerede i rekrutteringen gør det svært for unge.
“Én måde at arbejde mod en lavere gennemsnitsalder i danske bestyrelser kunne være at indføre en udløbsdato for bestyrelsesmedlemmer
Dertil kommer, at kun 8 pct. af bestyrelsesposter bliver slået op, mens resten tildeles gennem netværk. Denne praksis medfører en lav grad af diversitet i danske bestyrelser, og det er en skam, da det som bekendt ofte leder til en ringe kvalitet af beslutninger. Vi stiller os derfor kritiske overfor, om bestyrelser er bedst sammensat efter erfaringskriteriet?
Unge bringer ikke nødvendigvis årtiers erhvervserfaring med sig, men vi bringer en anden form for erfaring, der kan være lige så værdifuld. Vi er opvokset i en digital og global verden og er optaget af vigtige emner som bæredygtighed, future of work, og så har vi førstehåndskendskabs til, hvad vores generationer af forbrugere og arbejdstagere forventer.
Dermed ikke sagt, at der ikke er behov for bestyrelsesmedlemmer med relevant erfaring og dyb brancheindsigt. Vi ser dog et uudnyttet potentiale i at kombinere erfarnes viden med unges perspektiv, som vil bringe flere forskellige synspunkter ind i bestyrelseslokalerne og fremme en gensidig videns- og erfaringsoverførsel, som vil gavne både nuværende og kommende bestyrelsesmedlemmer.
Endelig består bestyrelsesarbejdet af meget mere end regnskaber og afrapportering. Det handler i lige så høj grad om at sikre en strategiske retning for organisationen, hvad end det er en stor international virksomhed eller en lokal forening. Her spiller unge en vigtig rolle i forhold til at drømme stort for fremtiden.
For at lykkedes med diverse bestyrelser skal både bestyrelsesmedlem, direktionen og unge stemple ind. Vi unge skal vise, at vi har noget at byde ind med, og vi skal opsøge netværk og uddannelse på området.
Til gengæld håber vi, professionelle bestyrelsesmedlemmer inviterer os med ind i deres netværk og tør vige pladsen for os. Endelig håber vi, der fremover vil blive udbudt bestyrelsesuddannelser til under 30.000 kr. til os, som stadig er på SU eller første fuldtidsløn.
Én måde at arbejde mod en lavere gennemsnitsalder i danske bestyrelser kunne være at indføre en udløbsdato for bestyrelsesmedlemmer og på den måde løbende sikre en vis udskiftning. For at sikre en god onboarding kunne man arbejde med et advisory board af unge eller en mentorordning, sådan at unge over tid sluses ind i beslutningsrummene.
Ligeledes håber vi på, at flere bestyrelser fremover slår deres stillinger op som et hvert andet jobopslag.
Én ting er i hvert fald sikkert: Det er fremtidens generationer, der skal bære vores samfund og organisationer frem. Så her er vores opråb – ban vejen for flere unge i bestyrelseslokalerne!
