Siden begrebet “virksomhedskultur” blev introduceret i Danmark i starten af 1980’erne, har det vundet stadig større accept. Finanstilsynet fremhæver, ligesom tilsyn verden over, hvor vigtigt det er at god ledelsesadfærd integreres i virksomhedskulturen på alle niveauer.
Også Komiteen for God Selskabsledelse anbefaler, at bestyrelserne fremmer en god kultur, blandt andet for at sikre den langsigtede værdiskabelse i selskaberne.
“Bestyrelserne må forholde sig til de mange pæne ord og veje dem på en guldvægt for ikke at love for meget
Der gives dog ingen anvisninger på, hvad man skal gøre for at fremme en god virksomhedskultur. Der er ikke engang en fælles forståelse af, hvad kultur er. Forskningen har efter sigende fundet 164 forskellige definitioner af kultur. Der er helt klart brug for at blive mere konkret, hvis interessen skal udmøntes i praksis.
Det er også baggrunden for, at Bestyrelsesforeningen tager emnet op på et møde den 20. februar.
En nøgle til praktisk forståelse er, som kulturminister Hartvig Frisch i sin tid fremhævede, at kultur er vaner. Altså adfærd, der gentager sig.
Virksomhedskultur kan derfor betragtes som adfærdsmønstre, der kendetegner en virksomhed. Hvis en bestemt adfærd gentager sig, er den i realiteten en del af virksomhedskulturen, også selv om den er uønsket.
Virksomhedskulturen skal ifølge denne tankegang vurderes på adfærd snarere end på kommunikation, fordi der er stor forskel på, hvad folk siger, og hvad de gør. Hvad de siger er ikke nogen god indikator for, hvad de faktisk gør eller vil gøre i fremtiden.
Det gælder også i erhvervslivet.
Hverken bestyrelse eller direktion kan ændre virksomhedskulturen ved at udstede en erklæring. Det er heller ikke muligt at afdække kulturen i en virksomhed ved at udsende et spørgeskema.
Tværtimod består den ofte af usagte og ubevidste adfærdsformer, som medarbejderne tager til sig uden at tænke nærmere over det.
Hvis det er rigtigt, er nøglen til kulturændringer at ændre adfærd. “Walk the talk” eller “tone at the top”, som det hedder i ledelseslitteraturen.
Bestyrelser gør som sådan ikke ret meget. Det er ikke deres rolle at være udførende. Men de tager beslutninger og viser derigennem, hvilken adfærd de ønsker at fremme, og hvilken adfærd de ikke tolererer.
Man kan i det lys diskutere, hvorfor bestyrelser og direktioner bruger så meget tid på at tale om formål, kultur, værdier, etik med videre.
Den gode grund er, at klar tale faktisk kan være med til at påvirke kulturen, hvis den bakkes op af adfærd. Ord som “rettidig omhu”, “triple bottom line” eller “close to the customer” kan få et selvstændigt liv, der måske forstærkes, hvis de ledsages af anekdoter og symboler, som gør det sjovere at viderebringe dem.
Kulturen er på den måde en bærende kraft i succesrige virksomheder som Google, Patagonia, A.P. Møller-Mærsk, Novo-Nordisk, Ikea eller Rambøll.
Den mindre gode begrundelse for at italesætte kultur er, at det kan være fordelagtigt for ledelserne at simulere noget, også selvom det ikke har ret meget at gøre med virkeligheden. Der er med andre ord et marked for varm luft. Inden for ledelsesteorien tales der nu om “symbolsk ledelse” og “afkobling” fra virkeligheden.
Ved at simulere kan ledelserne håbe på at stille sig selv og virksomheden i et bedre lys, eller i det mindste undgå at skille sig ud som sorte får og på den måde gøre et vist indtryk på deres stakeholdere. Ulempen er selvfølgelig, at stakeholderne – både medarbejdere, kunder, medier og græsrodsorganisationer – efterhånden har hørt det mange gange før og udviklet en vis velfortjent kynisme.
Derfor er der opfundet ord som “greenwashing” og nu også “diversity washing” eller “purpose washing”. Den slags er med til at svække tillid til erhvervslivet i det omgivende samfund.
Det er ikke gratis, når medarbejdere, der udmærket ved, hvad der foregår, oplever, at deres ledere vælter sig i et orgie af tomme ord og floskler, som de ikke kan forbinde med dagligdagen.
Det får dem ikke til at tænke “Sikke en dygtig ledelse, vi har, der har ordene så godt i deres magt”. Tværtimod tænker de: “Sikke en masse varm luft. Det er ikke til at holde ud at høre på.” Flosklerne svækker ledelsens troværdighed. På sigt går det givetvis ud over produktivitet og værdiskabelse.
Tidspunktet er kommet, hvor bestyrelserne må forholde sig til de mange pæne ord og veje dem på en guldvægt for ikke at love for meget.
Løsningen er med Elvis Presley’s ord “A little less conversation, a little more action, please!”
