Forestil dig, at du som leder modtager et cv, hvor der står: “Ti års erfaring med supply chain management fra Maersk”. Hvad forestiller du dig så? En mand mellem 30 og 40 år? En autoritetstro person? En struktureret medarbejder? En loyal medarbejder? En, der ved alt om SCM?
De fleste virksomheder anvender cv’et som deres primære værktøj, når de screener og udvælger kandidater. Desværre er det yderst begrænset, hvad vi kan udlede fra et cv alene.
Vi ved f.eks. ikke, om vedkommende kan arbejde med SCM i netop din virksomhed, og om erfaringen er dybdegående eller blot gentagelser af de samme rutiner år efter år. Er vedkommende stoppet, fordi han ikke længere interesserer sig for SCM?
Har vedkommende blot været en “chief coffee officer”, der har observeret fra sidelinjen, mens andre stod for, at kaffen (og forsyningskæden) flyder? Og endnu vigtigere: Kan en kompetent og motiveret kandidat, uden SCM-erfaring, hurtigt lære det, som man skal kunne for at blive dygtig hos jer?
Pointen er, at vi næsten intet ved om en given ansøger til den opslåede stilling. Vi baserer som oftest vores vurderinger på antagelser, mavefornemmelser og projektioner, der kan være præget af fordomme, stereotyper og bias.
Og selvom vi er opmærksomme på vores bias, spiller de alligevel ind i vores personvurderinger.
Blind rekruttering kan hjælpe dig med at lægge mavefornemmelser, antagelser og gætterier på hylden, når du rekrutterer. Det handler om at fjerne oplysninger, der ikke har noget med ansøgerens kompetencer og motivation for jobbet at gøre.
I praksis forsøger man derfor at fjerne info om hhv. baggrund, alder, køn, etnicitet, udseende, uddannelse og ikke mindst erfaringer.
Det store cv-fokus i den traditionelle rekruttering kan skabe alvorlige problemer for virksomhederne. Det skyldes bl.a., at der til mange stillinger kun er få personer med det cv, som du tror, er væsentligt for at lykkes i jobbet. Arbejdsgivernes store cv-fokus spænder desuden ben for, at kandidater kan skifte karrierevej i arbejdslivet.
Og her kommer pointen så: Ingen (!) virksomhed har behov for kandidater med erfaring. De har derimod brug for motiverede kandidater med kompetencer til at bestride jobbet.
“Et alternativ til cv og ansøgning er at anvende anonymiserede jobrelaterede cases, som fokuserer på både motivation, faglige og evt. sociale kompetencer
Og et cv siger intet om det. Når man starter i en ny organisation, får man en ny leder, nye kolleger og medarbejdere, nye arbejdsopgaver, nye kunder eller brugere samt nye kontraktlige forhold.
I dit cv står der pr. definition intet om, hvordan de forhold vil påvirke dig og din arbejdsindsats i det nye job. Ligeledes forandrer virksomheder og medarbejdere sig også, og det er umuligt at sige noget om hvordan. Et metastudie fra 2019, af den amerikanske professor Chad Iddekinge og kolleger, viser, at der ingen sammenhæng er mellem erfaringer og job performance.
Et alternativ til cv og ansøgning er at anvende anonymiserede jobrelaterede cases, som fokuserer på både motivation, faglige og evt. sociale kompetencer.
Ved at lade kandidaten løse en skræddersyet og jobrelateret case til den specifikke stilling kan du sætte fokus på motivation og de kompetencer, der er vigtige i stillingen. I praksis kan du bede kandidater om at løse en case i stedet for at indsende den traditionelle ansøgning og cv.
En case kan både komme i form af afkrydsningslister, skriftlige svar på en opgave, samarbejdsøvelser, videoer og andet – det afhænger selvsagt af jobbet. Hvis du ikke har mod på selv at udvikle og håndtere cases, findes der allerede flere systemer, som kan hjælpe dig med det.
Hvis du bruger cases til at fokusere på kompetencer og motivation, har du et godt udgangspunkt for at praktisere blind rekruttering. Blind rekruttering kan give dig forskellige fordele såsom:
1. Fjerner bias:Minimerer stereotyper og fordomme ved at fokusere på kandidaternes evner og motivation.
2. Flere kvalificerede kandidater:Åbner op for flere ansøgere, da mange finder det mere relevant og engagerende at besvare en case end at udfylde et traditionelt cv og ansøgningsskema.
3. Øget diversitet, bedre opgaveløsning: Bidrager til et mere mangfoldigt arbejdsmiljø ved at tiltrække kandidater med forskellige baggrunde og perspektiver, som igen kan skabe bedre opgaveløsning. Desuden styrker det virksomhedens image som en inkluderende og mangfoldig arbejdsplads.
4. Bedre onboarding: Får bedre afstemt stillingen med kandidaten og måske endda lært kandidaten, hvad vedkommende skal fokusere på i den nye stilling.
5. Forbedret ansættelseskvalitet:Identificerer de mest engagerede og kompetente kandidater gennem en mere objektiv og retfærdig vurdering.
