De fleste ledere har det med at tro, at de har en særlig evne til at se talent, men i virkeligheden er det kun ganske få af dem, der er i stand til objektivt at vurdere det talent, der er lige for næsen af dem.
I stedet udvikler lederne over tid A- og B-hold. A-holdet består af mennesker, der går til arbejdet på samme måde som lederen selv. Det er dem, der får højstatusopgaverne. Det er dem, lederen tror på og lytter til.
B-holdet er mere bare fyld. De påtager sig lavstatusopgaverne, der alligevel bare skal gøres, ligesom det er dem, der tager sig af gaveindkøb og fødselsdagsmorgenmad til kollegerne eller arrangerer julefrokosten.
Selvom vi aldrig taler om A- og B-hold på arbejdspladsen, er alle direkte adspurgt fuldt ud bevidste om hvem, der er på A-holdet og hvem, der er på B-holdet.
“Selvom det altid er federe at være på A-holdet end B-holdet, er det endnu federe at arbejde under en inkluderende leder, som ikke har hold, men i stedet skaber én fælles holdånd
I vores arbejde med at skabe diversitet og inklusion hos vores kunder har vi set meget konkrete eksempler på, at medarbejdere forsøger at fastholde deres position eller blive en del af A-holdet gennem handlinger, der kan synes irrelevante. F.eks. blev en række medarbejdere på direktionsgangen karseklippet, lige efter chefen blev det. Og selvom det virker latterligt og uden tvivl er irrelevant i forhold til, hvordan medarbejderne vil gøre det på jobbet, er det formentlig et meget fornuftigt træk af de nu karseklippede medarbejdere, hvis de gerne vil have positiv særbehandling. Fra den psykologiske forskning i bias ved vi nemlig, at man går mindre kritisk til mennesker, der ligner en selv. I virksomheden opstod der blandt medarbejderne et sprog for frisuren, der meget rammende blev kaldt et ’karriereklip’.
Det er ikke kun medarbejderne, der er klar over, at lederen har A- og B-hold. Selvom lederen aldrig vil vedkende sig det, ved lederen det selvfølgelig godt selv. Kommer vi op på det allerøverste niveau, ser vi endda ofte, at toplederen tager hele sit A-hold med sig, når vedkommende får en ny topstilling i en anden virksomhed.
Lederen ser bare sjældent et problem i det og har en klar opfattelse af, at det er de dygtigste, der er en del af A-holdet. Intuitivt synes ledere nemlig at medarbejdere, der ligner dem, er meget talentfulde.
I takt med at forretningsudfordringerne bliver mere og mere komplekse, kan A-holdet bare ikke stå alene. De er for ens og tænker for ens. De skaber et ekkokammer, hvor nye impulser ikke kan bryde ind, og det bliver forretningens død. Heldigvis er de nye impulser, der er brug for, allerede på kontoret.
De inkluderende lederes tilgang er kendetegnet ved at kunne skabe så meget psykologisk tryghed, at alle medarbejderne tør være sig selv. De tør dele deres tanker og idéer uden frygt for at blive latterliggjort, og de tør begå fejl, fordi de har lært, at det skal til for, at de kan udvikle sig selv og virksomheden, de arbejder i. Selvom det altid er federe at være på A-holdet end B-holdet, er det endnu federe at arbejde under en inkluderende leder, som ikke har hold, men i stedet skaber én fælles holdånd.
En inkluderende leder er en leder, medarbejderne kæmper for at komme over til, og som de ikke forlader igen frivilligt.
Når vi beder medarbejderne udpege de inkluderende ledere i organisationen, kan de altid intuitivt gøre det. De ved godt hvem, der skaber fællesskaber, faglig udvikling og nytænkning. Det er de ledere, der evner at gøre det sexet, at alle er forskellige. Nye tankegange og idéer kommer i spil, og det øger innovationskraften og appellerer i sidste ende til mangfoldige markeder, kunder og talenter til gavn for bundlinjen.
Der er bare ikke ret mange af os, der fødes som inkluderende ledere. Langt de fleste af os danner instinktivt A- og B-hold, hvor A-holdet til forveksling ligner os selv. Det ligger dybt i os. Det kræver øvelse, bevidsthed og forandringsparathed at blive en inkluderende leder, for du skal modarbejde dine instinkter.
Som leder skal du opnå en indsigt i, hvad det vil sige, at nogle har privilegier andre ikke har. Og du skal have forståelse for, hvorfor det står i vejen for at forløse talent og dermed også forretningsværdi. Det gode er, at alle kan lære det.
