En karriere er da lineær. Man topper, når man er i 40’erne. Indtil da er man for ung og uerfaren, og fra slutfyrrerne går det simpelthen bare ned ad bakke med karrieren.
Det er jo sådan, det er. Eller er det?
Det har hidtil været mere eller mindre denne stereotyp, vi har tænkt karriere efter i Danmark – med en ubrudt opadgående kurve til man er i slut 40’erne. Sådan ser arbejdsmarkedet bare ikke længere ud i praksis. For de fleste.
Og det kommer til at kræve store ændringer på arbejdsmarkedet fremover.
Vi bliver for det første ældre og ældre. Vi skal først pensioneres om mange, mange år. Jeg kan lige så godt sige det lige ud – jeg tror, at mange af os kommer til at arbejde, til vi er 75 år.
Måske med noget deltidsarbejde i den sidste del af arbejdslivet. Men arbejde længe, det skal vi – også for vores egen skyld, da tilknytning til et meningsfuldt job giver meget mere nytteværdi og en øget identitetsfølelse, mens det kan tage livskvalitet fra os at stoppe brat, når vi når pensionsalderen.
Det sidste er så rammende skildret i filmen “Rundt om Schmidt” med Jack Nicholson, der sublimt viser den identitetstomhed, som opstår i hans liv ved pensioneringen.
For meget er i opbrud i disse år på arbejdsmarkedet – uden at det rigtig bliver set eller italesat. Endnu. Men det kommer somthe new normal.
“Man skal være mere klar end før som arbejdsgiver til at følge medarbejdernes liv. For ellers udlever de deres ønske et andet sted – udvikler produkter et andet sted. Og i så fald har man fejlet
For det andet skal vi som arbejdsgivere og arbejdstagere tænke karriere og livet bredere. For sådan er virkeligheden efterhånden for de fleste. Det er op, det er ned, det er til siden.
Der kan være mange grunde til at overveje sit liv løbende. Måske trænger man på et tidspunkt i livet – også måske allerede efter fem år på arbejdsmarkedet – til at holde pause eller sætte farten ned i en periode. Måske flytter ens børn hjemmefra, og man er fyldt med energi til at satse mere på karrieren igen.
Det betyder, at medarbejdere skal overveje, hvor de er i livet og turde tage snakken med sin arbejdsplads om det.
Det betyder modsat også, at arbejdsgivere skal finde ud af, hvordan man skaber de bedste rammer for, at medarbejderne kan udfolde sig optimalt gennem hele deres liv.
Man skal udfordre dem på de rigtige tidspunkter og give dem ro på de rigtige tidspunkter. Og være åben over for mulige ønsker og forandringer, f.eks. orlov eller lyst til at være medarbejder i stedet for leder i en periode.
Mulighed for nedsat tid eller et skift af funktionsområde – også selvom medarbejderen måske kun er 80 pct. optimal for det nye stillingsindhold.
Vi skal tænke modigere, når vi besætter stillinger eller ændrer stillingsindhold. Man skal være mere klar end før som arbejdsgiver til at følge medarbejdernes liv. For ellers udlever de deres ønske et andet sted – udvikler produkter et andet sted. Og i så fald har man fejlet med den interne employerbranding.
Når tilknytningen falder, har man som arbejdsgiver ikke været tilstrækkelig opmærksom.
Den lineære karriere er på vej ud. Det skal den også være i vores hoveder og i vores opfattelser: Hos headhuntere, rekrutteringsbureauer, virksomhedsledere, mellemledere, HR-funktioner osv. Hos os alle. Vi skal ændre grundholdning, for det tilsiger udviklingen på arbejdsmarkedet os at gøre.
Se på en 32-årig som en, der sagtens kan være højt placeret leder. Se på en 58-årig som en med masser af fremdrift og idéer – og med masser af år i sig endnu.
Det er ikke det samme at være i 50’erne i dag, som det var i 1980’erne. Formentlig har det rykket sig over 10 år eller mere. At en, der tænkte på efterløn som 57-årig i 1985, måske ville ligne en 73-årig i dag i tempo, kompetencer og sind. Fordi tempoet er gået op, fordi evig læring er blevet et livsvilkår på arbejdsmarkedet, og fordi vi lever længere.
Vi har i Globalconnect netop udpeget en funktionsdirektør, der lige er fyldt 30 år. Og en direktør i vores øverste ledelse er 37 år.
Jeg har f.eks. for nogle år siden ansat en 58-årig. Jeg blev spurgt: “Hvordan tør du det?” Jeg burde have været så rap i replikken, at jeg straks havde svaret: “Hvordan tør jeg lade være?”
For det er nok det mest sikre valg, jeg har taget. Hun havde en fantastisk blanding af kompetencer, erfaring og en stor ro. Hun var et superkoncept i ti år frem. Hun var “grounded” og også klar på, at det var det her, hun gerne ville.
Dansk konkurrencekraft fremover og en offentlig sektor i udvikling kræver simpelthen denne nye type tankegang. At være tættere på medarbejderes situation og ønsker, at se karrierer som op, ned og til siden.
Og at sige endegyldigt farvel til illusionen om den lineære karriere.
