Vi opererer i dag i en hurtigt skiftende virkelighed, der bl.a. karakteriseres ved konstante teknologiske fremskridt, ændrede kundebehov og skiftende sociale og miljømæssige forventninger.
Virksomheder og offentlige organisationer er nødt til at tilpasse sig hurtigt og effektivt til disse komplekse og mangefacetterede udfordringer for at forblive konkurrencedygtige, relevante og effektive. For at finde de rette løsninger bør ledere trække på viden og indsigt fra deres medarbejdere. Det er ikke tilstrækkeligt at stole på top-down beslutningstagning fra bestyrelseslokalet.
I stedet mener vi, at virksomheder skal fordre en kultur af samarbejde og samskabelse, hvor medarbejderne opfordres til at dele deres idéer og indsigt med det for øje at inddrage medarbejderne på forandringsrejsen fremad.
Sidney Yoshidas Iceberg of Ignorance er et koncept, der illustrerer fordelingen af problemer og information i en given organisation.
Ifølge teorien er kun 4 pct. af problemer kendt af topledelsen, 9 pct. er kendt af mellemledelsen, 74 pct. personer i tilsynsførende roller, mens 100 pct. er kendt af medarbejderne på gulvet. Det betyder, at langt størstedelen af organisationens problemer ikke er kendt af topledelsen.
Mange løsninger har været afprøvet gennem tiden med skiftende succes.
“Ved at holde processen anonym eliminerer vi bias og opmuntrer til ærlig deltagelse
De fleste organisationer bruger jævnligt spørgeskemaundersøgelser til at tage temperaturen på f.eks. medarbejdertilfredshed og trivsel. På den måde opnår man hurtigt datadrevne skalerbare indsigter, der kan sammenlignes på tværs af afdelinger eller over tid.
Undersøgelsen viser os antallet af personer, der vælger en bestemt prædefineret mulighed, men afslører ikke rationalet bag deres valg. Og eventuel opsamling af medarbejdernes idéer er svært at agere på bagefter.
Som følge heraf står ledelsen ofte tilbage med flere spørgsmål end svar, når de skal evaluere indsatsområder eller søge at finde løsninger på de eventuelle problemer.
Samtidig kommer det traditionelle møde til kort. Ofte oplever vi, at en lille håndfuld ekstroverte tager størstedelen af taletiden, mens dem, der tier, snildt kan sidde inde med endnu vigtigere information og idéer.
Fysiske møder er meget ofte også præget af gruppetænkning og bias – der vil altid være en grad af tavshed og ting der ikke bliver sagt højt.
Men hvad hvis vi kunne skalere samtaler og give folk mulighed for at svare med egne ord i stedet for bare at vælge den prædefinerede svarmulighed? Hvad hvis vi kunne give deltagerne muligheden for at vurdere og videreudvikle på andres svar i en direkte online samtale?
Det er præcis, hvad der er muligt i dag med en række nytænkende værktøjer. Ved at udnytte smart facilitering og onlineværktøjer har vi transformeret traditionelle feedback- og co-creation-sessioner til indsigtsfulde og engagerende oplevelser, hvor alle kommer til orde på samme tid i stor skala.
Med muligheden for at skalere samtaler fra få til tusindvis af deltagere kan vi opsamle og evaluere flere perspektiver og idéer end nogensinde før.
Ved at give medarbejdere mulighed for at dele deres tanker med egne ord og vurdere eller udvide på andres bidrag oplever vi mere autentisk og mangfoldig feedback. Og ved at holde processen anonym eliminerer vi bias og opmuntrer til ærlig deltagelse.
Som en kunde udtalte efter workshoppen: “Det var lidt som at være med i noget sci-fi, fordi vi live kunne følge med i, hvad de skrev, hvordan de skrev, hvor mange der var enige, og hvor hurtigt de blev enige. Det var som at få et kig ind i deres hoveder, hvor vi kunne se fællesskabets samlede tankeproces.”
Og der er faktisk endnu mere at vinde. Når alle har mulighed for at deltage og bidrage med egen feedback, føler deltagerne sig hørt og værdsat.
Det øger deres følelse af ejerskab og engagement i forandringsprocessen. I sidste ende vinder alle med forbedret medarbejdertilfredshed og organisationens succes til følge.
Det er tid til at skabe reel medarbejderinvolvering med skalerbare samtaler!
