Det er næsten alle, der har stået ved pomfritterne.
I den danske del af McDonald's er det alle medarbejdere og franchisetagere, der har haft fingrene i friturefadet, for at lære, hvordan det er at være en af de medarbejdere, der står i landets ca. 90 restauranter.
“Det hjælper os virkelig i kulturen. Alle kan sætte sig ind i, hvordan arbejdet er, og hvor vigtigt det er at få feedback,” siger Mads Friis, adm. direktør for McDonald's i Danmark.
“Det handler i bund og grund om, at man skal have det godt på arbejde. Hvis medarbejderne har det godt, smitter det unægteligt af på vores forretning.”
Derfor er feedback et vigtigt element i hverdagen. Hos McDonald's handler det i bund og grund ikke om eksamensbeviser, men om nysgerrighed og en indstilling omkring, at man gerne vil forbedre sig, fortæller Mads Friis.
“Man skal helst være nysgerrig på at få feedback, for det viser, man har lyst til at udfordre og udvikle sig selv. Er man det, kan man virkelig nå langt herinde,” siger han.
Mens der både er den formaliserede og strukturerede feedback, så som People Development System, der er McDonald's udgave af en MUS, har man i opstarten på restauranterne skulder-til-skuldertræning, hvor en leder guider en medarbejder igennem de første arbejdsdage og giver løbende uformel feedback.
Samtidig holder man i ledelsen øje med den generelle trivsel på hver restaurant bl.a. gennem medarbejdertilfredshedsundersøgelser, som man har sat procedurer for, hvordan man griber an efterfølgende.
McDonald's uddanner hvert år omkring 700 ledere, der kommer på forskellige kurser – bl.a. et kursus, der også klæder dem på til, hvordan man som leder giver feedback.
“De lærer, at det er konstruktiv feedback, men at det også er alfa og omega, at man giver den i den rigtige kontekst. Den, man vil give den til, skal være klar til at modtage det. Det må ikke blive for langhåret, for så mister du folk. Det skal gøres på modtagerens præmis, for ellers bliver det bare snak,” siger han.
Det er derfor vigtigt, at man som leder også lærer at have en fornemmelse for den enkelte medarbejder.
Er medarbejderen f.eks. introvert eller ekstrovert, skal feedback gribes an på to forskellige måder.
Men det er ikke kun på restaurantgulvet, der er fokus på feedback. Også i ledelsen er det vigtigt, at man er klar på at være en del af udviklingen.
Derfor har man i de øvre medarbejderlag indført en såkaldt “buddy-ordning”, hvor hver leder får en makker, som man hver anden måned sætter en halv time af til i kalenderen for at komme med konstruktiv og udviklende feedback, og hvor man kan sparre med sin makker om eventuelle problemstillinger.
“Vi er nødt til at lære af hinanden. Feedback er vigtigt på alle niveauer, og det er vigtigt, at jeg som direktør bliver ved med at sætte det i tale og viser, at det er en prioritet, og at jeg på den måde er med til at styrke den del af kulturen,” siger Mads Friis.
“Alle vil gerne feedback, men mange tager sig ikke tiden til det.”
Ofte tager emnerne omkring udvikling på hovedkontoret udgangspunkt i “7 gode vaner”, der stammer fra en ledelsesbog af Steven R. Covey.
Det samme gør det, man på hovedkontoret kalder “Op på ølkassen”, hvor forskellige dilemmaer tages op, og alle ledelsesmedarbejdere bruger en halv time på at vende det for at give hinanden indspark til løsninger.
“Jeg gør mit absolut bedste for at sætte det i tale og vise vigtigheden af udvikling. Det er oprigtigt blevet en integreret del af kulturen. Og det må vi ikke tabe,” siger Mads Friis.
“Vi skal huske feedback for at sørge for, at alle i organisationen har det godt og føler sig trygge i deres arbejde, og den bedste måde at gøre det på er at tale sammen,” fortsætter han.
