Elitevirksomheder skærper ansvarlighedsbonusser

Man skal ikke længere tilbage end til 2023, før fænomenet “ansvarlighedsbonusser” lignede den sikre vej til fuld gevinst for mange topledere i de danske elitevirksomheder.

Ud af de i alt 24 virksomheder, der udgør C25-indekset, anvender 21 af dem forskellige former for esg-aflønning i deres bonusordninger for topledelsen. 

Og i 2023 udbetalte langt de fleste – i alt 19 af virksomhederne – 100 pct. bonus til de berørte ledere.

Det lyder umiddelbart som en meget positiv historie, men det er kun på overfladen – og kun, hvis man er en af de topledere, hvis lønforhold er oplistet i C25-firmaernes offentlige lønrapporter.

I virkeligheden er den positive historie det, der ifølge en ny, stor undersøgelse fra Center for Strategisk CSRD skete året efter, altså i 2024: 

Der var det kun 13 af de 21 virksomheder, som faktisk udbetalte bonus i fuldt omfang på disse ordninger.

De øvrige virksomheder konstaterede i 2024, at målene for at få lederbonus ikke var nået – og at der altså ikke kunne blive fuld gevinst til alle ledere.

“Denne udvikling kan skyldes, at esg-målene i højere grad er blevet mere konkrete og ambitiøse, hvilket betyder, at det ikke længere er lige så let at opnå fuld bonusudbetaling,” skriver Center for Strategisk CSRD i rapporten og kalder udviklingen for “en modningsproces”:

To undersøgelser

“De finansielle mål, der også er en vigtig del af bonusordninger for ledere, har jo en del flere år på bagen, så her er det meget klart for alle, hvad man kan måle, og hvordan sammenhængen mellem et mål og en bonus kan give en positiv effekt for firmaet. På ansvarlighedsområdet er det først i de allerseneste år – og med fremkomsten af CSRD-direktivet fra EU – at firmaerne begynder at få en mere ensartet måde at måle disse områder på,” uddyber Jan C. Olsen, landechef i EY Danmark.

Rapporten med titlen “Bonusmål, der tæller” har været undervejs siden nytår og er et samarbejde mellem Center for Strategisk CSRD og organisationen Lederne. 

Center for Strategisk CSRD – i sig selv et samarbejde mellem revisions-og rådgivningsfirmaet EY og Erhvervslivets Tænketank – blev etableret i 2024 med det formål at rådgive virksomheder om, hvordan de skal arbejde og skabe værdi med bæredygtighed og rapportering efter de skærpede krav, som EU samme år pålagde erhvervslivet med CSRD-direktivet.

Den aktuelle rapport falder naturligt ind i denne målsætning. Den rummer i virkeligheden to forskellige undersøgelser – dels en metodisk gennemgang af alle de seneste lønrapporter for alle virksomhederne i C25-indekset, dels en spørgeskemaundersøgelse blandt 1012 ledere i Danmark.

Et mindretal

Den sidste del er lige så interessant som den første del af rapporten. For mens det er flertallet i elitegruppen af virksomheder, der har indført esg-mål som en del af topledernes bonusordninger – kun tre C25-virksomheder bruger det ikke – så er dette slet ikke det gængse billede blandt den brede gruppe af virksomheder og ledere. 

Her er det et mindretal på blot 14 pct. af alle adspurgte ledere, der siger, at de aflønnes delvist efter esg-faktorer. 

Det lyder af meget lidt, men rapportens tovholdere vil gerne nuancere den konklusion:

“Man kan ikke sammenholde dette tal direkte med forekomsten af esg-bonusmål i C25-virksomhederne. Svarerne kommer fra en mere bred gruppe af virksomheder, og der er også mellemledere med blandt svarerne. Det er ikke altid, at de vil være omfattet af en esg-bonusordning i samme grad som topledere i de allerstørste selskaber,” påpeger Jan. C. Olsen fra EY Danmark.

Nyt fænomen

Undersøgelsen påviser også, at selv for de 138 ledere, der svarer, at der indgår esg-mål i deres bonusordning, er det et ret nyt fænomen. Det har kun fundet sted i et eller to år, siger 47 pct., altså knap halvdelen.

“Jeg ser det som et udtryk for, at vi stadig bevæger os ind på et område, der er nyt for mange. Men samtidig ser vi også en såkaldt “trickle-down-effect” (på dansk: En nedsivningseffekt, red.), hvor de største virksomheder i stigende omfang efterspørger esg-rapportering fra de mindre,” vurderer Bodil Nordestgaard Ismiris, adm. direktør for Lederne.

Hvad er det så for ansvarlighedstiltag, som virksomhederne især uddeler bonus for?

Når det drejer sig om C25-virksomhederne, er svaret klart: Det er diversitet og CO2-reduktion, der er de hyppigste kpi’er.

Næsten samme billede findes i den brede gruppe af virksomhedsledere, selv om ordene varierer lidt: CO2-reduktion er en højdespringer, men i stedet for diversitet fremhæver respondenterne i denne del af undersøgelsen faktorer som medarbejdertilfredshed og kundetilfredshed som de vigtigste kpi’er for deres bonus – forudsat altså, at de overhovedet får bonus for ansvarlighedsmål.

“Signalværdi”

En af undersøgelsens mest tankevækkende konklusioner er nok, hvad lederne med bonusmål mener, er de reelle bevæggrunde for, at virksomheder gerne vil indarbejde esg-mål i deres aflønning.

Her siger 56 pct., at der er “for at skabe bæredygtige forandringer” – det, man med et glimt i øjet kunne kalde et meget korrekt og bæredygtigt svar.

Men temmelig mange – 44 pct. – svarer, at det nok også skyldes “signalværdi”.

Også grunde som “efterspørgsel fra investorer” og “forventninger fra samarbejdspartnere” angives som de grunde, lederne i undersøgelsen mener, ligger bag virksomhedens beslutning om at anvende ansvarlige bonusmål. I denne kategori kunne lederne angive flere svar.

Ikke kun omdømme

Forskningschef Christina Kjær fra Erhvervslivets Tænketank siger, at ledernes svar om,  at esg-aflønning også kan bruges som “signalværdi” både kan opfattes positivt – og mindre positivt:

“Signalværdi kan jo være godt. Man sender et signal til omverdenen om, at ansvarlighed betyder noget for virksomheden. Men det kan også være skidt, hvis brugen af esg-mål og -bonus bliver en afkoblet facadeøvelse, hvor man får udbetalt sin bonus, mens de reelle forandringer udebliver,” vurderer hun.

Også Bodil Nordestgaard Ismiris fra Lederne hæfter sig ved, at termen “signalværdi” har flere betydninger:

“Det er klart, at mange tidligere har set esg som et felt, der mest handlede om virksomhedens omdømmerisiko. Men i dag har det også betydning for, hvorvidt du kan få adgang til risikovillig kapital, til forsikringer, til offentlige udbud eller samarbejde med andre virksomheder. Hvis ikke du har en plan for din esg-indsats, så bliver det ikke længere kun en omdømmerisiko, men også en finansiel risiko,” lyder analysen fra Ledernes direktør.

Ikke varm luft

Det leder så frem til endnu en pointe, der især handler om elitevirksomhederne. De har nemlig ifølge rapporten oppet sig, når det drejer sig om at formulere nogle ansvarlighedsmål i bonusordningerne, der ikke bare er varm luft eller rigeligt nemme at score maksimumspoints på.

Det, som Center for Strategisk CSRD kalder specifikke og målbare mål i C25-gruppen, er steget med 75 pct. fra 2022 til 2024. Det er den slags konkrete mål, hvor man eksempelvis siger, at der skal “opnås en reduktion af klimagasudledning på 15 pct. om året” eller “skabes en købsbalanace i ledelsen på minimum 41 pct. kvindelige ledere”. 

De uspecifikke og brede ansvarlighedsmål – dem, som ikke siger så meget, men er nemme at få bonus for – siger eksempelvis, at “der skal indføres energisparende foranstaltninger”, eller “der skal sikres fremskridt på diversitetsområdet” uden at nævne nogle egentlige tal eller mål.

Center for Strategisk CSRD kommer med en række overvejelser til selskabernes bestyrelser om, hvad de kan overveje, når de skruer en esg-bonusordning sammen. En af disse er netop, at målene for ansvarlighed skal være klare – og at lederen på en eller anden måde skal have indflydelse på de forhold, han eller hun måles på:

“Man skal måle noget, der giver mening. Hvis du i dit lederjob har meget lille indflydelse på virksomhedens CO2-udslip, men til gengæld måske har stor effekt på medarbejdertilfredsheden i din afdeling, så er det jo det, du skal måles på,” understreger Jan C. Olsen.