Sexisme fylder voldsomt i medierne, men problemet synes mindre ude på arbejdspladserne set i forhold til diskrimination af ældre medarbejdere og i forhold til stigende mistrivsel blandt de hjemmearbejdende medarbejdere.
Det viser den store årlige rekrutteringsanalyse, som konsulenthuset Ballisager er klar til at offentliggøre.
Mere entydigt er det, at ældre medarbejdere, især ældre ledere, ryger nederst i bunken af ansøgere til ledige stillinger, viser undersøgelsen, hvor seniorer er defineret som + 60-årige.
I to ud af tre virksomheder har de spurgte ledere reservationer over for ældre medarbejdere, der søger job. De mener ikke, at seniorernes digitale kompetencer er opdaterede, at de har svært ved at lære nyt, og især de yngre ledere finder de yngre medarbejdere mere attraktive end seniorerne.
“Hos os ligger der en alderspræference i hvert andet rekrutteringsjob, vi får ind i huset,” oplyser Morten Ballisager.
Men det er paradoksalt, da der i undersøgelsen er bred opbakning til de seniorer, der arbejder i virksomheden. 82 pct. mener ikke, at de ældre medarbejdere, der er i virksomheden, præsterer dårligere end andre aldersgrupper.
“Hos os ligger der en alderspræference i hvert andet rekrutteringsjob, vi får ind i huset …Vi skal virkelig passe på med at lave kortslutninger
Morten Ballisager, adm. direktør, Konsulenthuset Ballisager
Der er tale om stærke fordomme mod seniorerne, for forskningen afviser, at ældre medarbejdere præsterer dårligere på grund af deres alder.
“Vi har en forsker ansat, som kan dokumentere, at med alder kan man intet forudse om performance i jobbet. Faktisk er en intelligenstest bedst til at forudsige din performance, men det kan vi ikke lide at høre i Danmark. Her vil vi hellere se en personlig test, da intelligenstest synes for elitær.”
pct. af virksomhederne oplever faldende trivsel på grund af covid-19.
Morten Ballisager henviserogså til aldringsforskeren Henning Kirk, der i bogen “Godt nyt om gamle hjerner” beskriver, hvordan ældre medarbejdere lærer nyt lige så godt som unge. De lærer blot på en anden måde, da de relaterer nyt til den viden, de har i forvejen, mens unge parkerer ny viden uforstyrret i hjernen.
Det er altså faktuelt forkert, at ældre har sværere ved at lære nyt. Ergo er der stor risiko for alvor bias i rekrutteringen, som rekrutteringseksperterne bør tage højde for.
“Vi skal virkelig passe på med at lave kortslutninger, så de ældre for hurtigt bliver sorteret fra. Omvendt kan vi se, at seniorerne er udfordret på deres nysgerrighed. Virksomheder er ikke vilde med ansøgere, der har lænet sig tilbage og mistet deres nysgerrighed efter at lære nyt. Som kun taler om alt det, de kan i forvejen, i stedet for at vise nysgerrighed og motivation.”
Flere og flere rekrutteringsbureauer arbejder med kunstig intelligens for at undgå bias.
“Hvis vi virkelig ønsker et opgør med bias, skal vi lade robotterne overtage det her,” slår han fast.
Men robotter på rekrutteringsbureauerne kan næppe ændre på kundernes fordomme over for de ældre, især ledige chefer over 55 år har de stor skepsis overfor, viser undersøgelsen.
Uanset alder møder tidligere ledere stor skepsis, når de søger et ikke-lederjob. Halvdelen af virksomhederne er bekymrede for deres motivation, for at de forlanger for meget i løn, og bekymrede for, om de vil savne ansvaret som leder. Samtidig svarer kun 4 pct., at de har dårlige erfaringer med at ansætte en tidligere leder i et job uden lederansvar.
“Erfaringerne er altså gode nok, men de vil forbeholde sig retten til at have fordommen. Den er ikke så god.”
Undersøgelsen afslører også et paradoks, når det gælder hjemmearbejde på grund af covid-19. Trivslen er faldet med knap 25 pct. i det offentlige og i de store private virksomheder. Men heller ikke de mindre virksomheder er gået fri. Her har 13 pct. målt faldende trivsel.
Omvendt er virksomhederne blevet langt mere positive over for at lade medarbejderne klare arbejdet hjemmefra.
Trætte af hjemmekontorerne
“Vi startede med at holde en hjemmearbejdsfest. Vi syntes, vi var nogle krigere, for nu skulle vi gøre det her for fællesskabet. Alt det digitale med Teams osv. fandt vi hurtigt ud af. Men nu er mange ved at savne alt det sociale, der sker på en arbejdsplads. Den uformelle sparring, der sker, når flere mennesker er samlet, udebliver. Det har sat sig i trivslen. Den er faldende. Men samtidig blæser arbejdsgiverne til meget mere hjemmearbejde. Her bliver de nødt til at finde den rette balance.”
Kun 7 pct. af de adspurgte virksomheder har inden for det sidste år oplevet sager vedrørende sexisme. Fordelt på brancher er problemet størst i oplevelsesøkonomien i den private sektor og i den offentlige undervisningssektor, hvor 13 pct. har oplevet sexisme.
“Er tallet højt eller lavt? Det har vi talt meget om her i huset,” siger adm. direktør Morten Ballisager og tilføjer:
“Vi har lokaliseret enkelte brancher, der synes at have nogle udfordringer, men generelt ser det ud til at fylde mindre, end det gør i medierne.”
Han erkender, at de 7 pct. kan være toppen af isbjerget, da kun ledere, der arbejder med rekruttering i virksomhederne, er spurgt. De kender ikke nødvendigvis til, om der forekommer sexisme i en eller flere afdelinger. 15 pct. har svaret "ved ikke" på spørgsmålet.
“Om problemet er stort eller lille afhænger af de øjne, der ser på det. For hvis man slet ikke vil have sexisme på vores arbejdspladser, så er det jo sket inden for stort set alle brancher inden for det sidste år,” konstaterer han.
Hertil kommer, at tallene kun viser, hvad der er sket inden for de sidste 12 måneder, mens de store sager, der fældede Frank Jensen (S) og Morten Østergaard (R), strækker sig over en årrække.
Bemærkelsesværdigt er det også, at brugen af sociale medier til at rekruttere nye medarbejdere er faldende. Såvel brugen af Linkedin som Facebook er faldet i de sidste tre år.
Selvstændig rådgiver og ekspert i sociale medier Astrid Haug vurderer, at der i årets fald er en coronaeffekt.
“Virksomhederne har nok rekrutteret færre medarbejdere i år på grund af corona. Og når de har rekrutteret, har de nok været mere tilbøjelige til at bruge deres netværk i stedet for at flashe på de sociale medier, at de søger medarbejdere i denne tid,” siger Astrid Haug.
Men hun vurderer også, at virksomhederne oplever, at det er blevet betydeligt dyrere at bruge de sociale medier. Tjenester, der før var gratis, er der nu sat en pris på.
“Virksomhederne får ikke nok for pengene, fordi de ikke forstår at udnytte de muligheder, der er. Du bruger medierne traditionelt og gammeldags, især inden for rekruttering. Når de bare deler et kedeligt jobopslag med et billede og et logo, som vi ofte ser, har de ikke en chance mod det fede indhold, vi eller ser. Og så er det, at de konkluderer, at metoden ikke virker,” forklarer hun.
Morten Ballisager er enig i, at prisen for at bruge de nye medier må ses som årsag til faldet, som, han tror, vil fortsætte i de kommende år. Også fordi der nærmest kræves en uddannelse for at få udbytte af dem inden for rekruttering.
Men uanset rekrutteringskanal gælder det, at ansøgernes motivation for at få jobbet bliver mere og mere afgørende.
“Tidligere havde man fokus på, at ansøgerne havde papir på det, de kunne, og fokus på deres erhvervserfaring. I dag er der stærkt fokus på, om de er motiverede for at få jobbet. Hvis bare de er tændte og motiverede, så kan det bringe dem langt,” sier Morten Ballisager.
