Et af mine absolutte yndlingscitater stammer fra den tidligere amerikanske general og udenrigsminister Colin Powell: “Det øjeblik, dine soldater stopper med at komme til dig med deres problemer, er det øjeblik, du abdicerer fra ledelse, fordi de da enten har konkluderet, at du er ligeglad med deres problemer, eller at du er ude af stand til at gøre noget ved dem.”
Jeg tænkte endnu engang på dette, da Sofie Linde for nylig modigt gjorde opmærksom på ikke blot hendes egne, men hendes køns problemer med kønsbestemt chikane og negativ forskelsbehandling. Hun gjorde opmærksom på problemer, som er uacceptable, og som må og skal frem i lyset. Og hun valgte at vise tillid til os som samfund, at vi ville tage hendes ærlighed op på en måde, som bidrager til at løse problemerne, hvilket inspirerer mig som leder til at tage ansvar for, at der rent faktisk gøres noget! Jeg har helt sikkert ikke den geniale løsning på problemet, men jeg har lyst til at dele nogle perspektiver og refleksioner.
Helt ærligt var #metoo ikke på min top-10-prioritetsliste, indtil Sofie Linde tonede frem. Diversitet i ledelse var, men sexchikane og relaterede sager var ikke.
Det er det nu. Ikke mindst fordi dyb respekt for individet uanset køn, seksualitet, hudfarve og tro er en forankret del af kulturen i Grundfos, og uhyrlig behandling som beskrevet af Sofie Linde hører under ingen omstændigheder hjemme i Grundfos – eller nogen steder for den sags skyld.
Selv efter opmærksomheden indtraf, var min instinktreaktion, at sådanne problemer har vi selvfølgelig ikke i Grundfos. Men faktum er, at jeg ved det ikke. Og derfor er der kommet en nysgerrighed for på objektiv vis at finde ud af, om det er et reelt problem eller ej.
En gammel Lego-legende, Per Sørensen, havde et ledelsesprincip om, at man skal vaske trapper oppefra og ned, hvilket oversat betyder, at problemløsning skal begynde med og i den øverste ledelse og brede sig til resten af organisationen – ikke for at indikere, at mine ledelseskolleger ikke opfører sig, som de skal.
“Signalet og villigheden til at tage konsekvenser af uacceptabel ledelsesadfærd uanset titel og niveau i organisationen må og skal komme fra ledelsen
Tværtimod er jeg stolt over at se respekten for individet hos alle. Men signalet og villigheden til at tage konsekvenser af uacceptabel ledelsesadfærd uanset titel og niveau i organisationen må og skal komme fra ledelsen. Ellers mener vi det jo ikke.
“Hvor ser du smart ud i din lyserøde kjole,” sagde min kvindelige HR-direktør til en kollega forleden på vej ind i et møde, hvilket fik kollegaen til at lyse op og smile. Men det fik også en mandlig til at hviske, at det havde han nok ikke turdet sige. Og det synes jeg er synd! Ligesom det er ekstremt vigtigt ikke at have berøringsangst over for dem, der skaber problemerne, er det vigtigt ikke at miste mod og vilje til at give hinanden komplimenter og i øvrigt undgå at behandle kolleger klinisk og uden glimt i øjet.
Ledelse har for længst bevæget sig fra at være en primært analytisk, strategisk og finansiel disciplin til måske allermest at være en menneskelig disciplin – hvordan man skaber et meningsfuldt formål, hvordan man skaber spændende og meningsfyldte opgaver, hvordan man skaber et inspirerende arbejdsmiljø og omgivelser, hvordan man sikrer udvikling af kollegerne, så de udnytter deres fulde potentiale, og i sidste ende om det lykkes at skabe livskvalitet hos kollegerne og samtidig møde virksomhedens overordnede formål og målsætninger.
Så er man lykkes med ledelse! Men det kan alt sammen kollapse, hvis man som leder ikke kan sikre et arbejdsmiljø, hvor kvinder eller minoriteter ikke behandles ligeværdigt og respektfuldt.
